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¿Realmente están alineados la Estrategia, Estructura y cultura de mi compañía?

La estrategia de una organización debe ajustarse en respuesta a los cambios en el entorno y le debe permitir estar a la vanguardia del sector y de la competencia. Los gerentes y en general directivos deben evaluar constantemente cuán bien están alineadas la estructura y cultura en pro de la estrategia y de esta forma, intervenirlas de manera continua y oportuna. Aquí algunas recomendaciones a tener en cuenta:

1. Identifique qué tanto responde la Estructura Organizacional actual a la Estrategia Corporativa: la estructura organizacional es uno de los vehículos para el logro de la estrategia. Diagnostique y evalúe qué tanto la estructura responde y facilita el logro de estos objetivos. Intervenga la estructura de su organización al nivel de su necesidad: unidades de negocios, procesos, cobertura geográfica, incluso en ocasiones la intervención requerida será sólo al nivel uno o algunos cargos. Un buen diagnóstico le dará las pautas para identificar el nivel de ajuste o de rediseño que requiere en su organización.

2. “La cultura se come a la estrategia al desayuno”– Peter Druker, no olvidemos que la cultura organizacional, el compromiso individual y colectivo de nuestros colaboradores facilitará o retrasará el logro de los objetivos estratégicos, así como el claro conocimiento de sus responsabilidades, funciones y cómo aportan al logro los objetivos esperados. Es importante contar con una adecuada arquitectura organizacional que facilite y a su vez sea coherente con los atributos de la cultura deseada. Siempre de la mano: Estrategia, Estructura y la Cultura Organizacional.

3. Los cargos son la mínima unidad de la estructura organizacional, su correcta administración impactará en el desempeño y resultados de sus ocupantes. Cuente con la documentación de funciones que responda con la realidad de los procesos. Contar con unas “descripciones de cargos” documentadas con una metodología sólida, actualizadas, comunicadas y entendidas, facilitarán que los colaboradores logren los resultados en sus cargos, así mismo facilitará la gestión de sus líderes. Las descripciones deben ir de la mano de los perfiles mínimos requeridos elaborados con métodos de valoraciones de cargos, lo cual facilitará los Plan de Desarrollo Individual.

4. Cuente con esquemas de compensación que respondan a los objetivos individuales y colectivos esperados: la correcta administración de la compensación a través de escalas salariales que proponga el mejoramiento en la equidad interna y rete a la competitividad salarial del sector; propenderá el logro de los objetivos de los cargos así como la retención y atracción del talento humano.

5. Gestione su talento, confronte la persona- con el perfil del cargo: este será un insumo para el diseño de los Planes de Desarrollo Individual (PDI), buscando un mejor desempeño de las funciones, así como el aporte al crecimiento profesional de sus colaboradores. Mapee la población de sus cargos, a través de las matrices de High Potencial, con lo cual podrá identificar a su mejor talento, generando de este modo propuestas que impacten en una compensación estratégica.

En nuestra Unidad de Compensación y alineación estratégica podemos ofrecerle la mejor asesoría frente a los distintos retos de su organización:

REDISEÑO-ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL

• Alineación Estructura  Vs. Estrategia.

• Alineación Estructura Vs. Cultura.

• Ajustes a la Estructura Organizacional.

• Descripción y Clarificación  de Cargos.

• Medición de Cargas Laborales.

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

• Valoración de cargos – mapeo de Cargos.

• Diagnóstico de Equidad.

• Estudios de Competitividad.

• Diseño de Escala.

• Planes y Presupuestos de ajustes salariales.

• Políticas para la compensación.

COMPENSACIÓN VARIABLE

• Diseño Paga  Variable: Comerciales y No Comerciales.

• Diseño de KPIs.

• Escenarios Financieros para la implementación.

BENEFICIOS Y SALARIO EMOCIONAL

• Demografía e intereses del TH.

• Benchmarking de Beneficios.

• Diseño Cupos para beneficios.

• PVE-Planes de Valor al Empleado.

GESTIONO MI TALENTO

• Identificación Hight Potencial.

• Evaluación de TH Vs. Perfiles.

• Planes de Desarrollo Individual- PDI.

• Planes de Carrera.

Autora: Emilse Bolaño – Directora de la Unidad de Compensación y Alineación Estratégica de Change Americas

Si estás interesado en conocer más de nuestros productos visita nuestra página www.changeamericas.com/compensacion-y-alineacion-estrategica ó escríbenos al correo: comercial@changeamericas.com

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