Universidades Corporativas: La Estrategia Definitiva para el Desarrollo del Talento en 2025
¿Está Su Organización Preparada para la Revolución del Aprendizaje Corporativo?
En un mundo empresarial donde el 67% de los jóvenes considera que el sistema educativo no los prepara para el mercado laboral (1) y donde 42% de las empresas reportan que implementar e-learning ha incrementado sus ingresos mejorando la productividad y desempeño de la fuerza laboral (2), las universidades corporativas emergen como la solución estratégica más poderosa para cerrar la brecha de competencias y acelerar el crecimiento organizacional.
Las universidades corporativas han evolucionado de ser simples centros de capacitación a convertirse en motores estratégicos de transformación organizacional. Las Universidades Corporativas (UC) son una herramienta estratégica para el desarrollo del talento en corporaciones multinacionales, especialmente en la última década cuando estas han expandido sus actividades principalmente a través de fusiones y adquisiciones (3).
¿Qué Son las Universidades Corporativas y Por Qué Son Críticas Ahora?
Definición Estratégica
Una universidad corporativa es más que un programa de formación; según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), las universidades corporativas se definen como herramientas estratégicas que asisten a una empresa en su misión expandiendo el aprendizaje individual y organizacional (4). Estas instituciones internas están diseñadas para alinear directamente el desarrollo del talento con los objetivos estratégicos de la organización.
El Contexto Actual: Por Qué Ahora Más Que Nunca
En 2025, las organizaciones enfrentan desafíos sin precedentes. Gartner encuestó a más de 1,400 responsables de RRHH de 60 países, identificando que el desarrollo de responsables y gerentes encabeza la lista de prioridades, seguido de cerca por la cultura organizacional, la planificación estratégica de la fuerza laboral y la gestión del cambio (5).
Los datos son contundentes: en 2023 el 90% de las empresas españolas buscó nuevo talento, especialmente perfiles con habilidades tecnológicas (70% de los casos). Sin embargo, el 83% reconoce que tuvo muchas o bastantes dificultades para cubrir los puestos vacantes (6). Esta escasez de talento cualificado hace que las universidades corporativas sean no solo una ventaja competitiva, sino una necesidad estratégica.
El Impacto de la Inteligencia Artificial y Microlearning Corporativo
La revolución tecnológica está redefiniendo las expectativas de formación. Las tecnologías como la IA generativa están cambiando las reglas del juego y están poniendo de relieve la importancia de que los trabajadores perfeccionen otras capacidades como la curiosidad y la empatía (7). Las universidades corporativas modernas integran:
Microlearning corporativo: Formatos de aprendizaje de consumo rápido adaptados a las necesidades específicas del puesto
Simuladores con inteligencia artificial: Herramientas que permiten practicar habilidades en entornos seguros y controlados
Capacitación con inteligencia artificial: Sistemas adaptativos que personalizan el aprendizaje según el perfil y progreso del empleado
Los 5 Pilares Fundamentales de una Universidad Corporativa Exitosa
1. Alineación Estratégica y Ejecución
La investigación revela cinco procesos prominentes de las universidades corporativas basados en análisis factorial: alineación y ejecución, desarrollo de habilidades que apoyan las necesidades del negocio, uso de tecnología para apoyar la función de aprendizaje, aprendizaje y desempeño (8).
Implementación práctica:
Mapeo directo entre competencias críticas y objetivos estratégicos
Evaluación continua del impacto en indicadores clave de rendimiento
Participación activa del liderazgo senior en el diseño curricular
2. Plataforma de Formación Corporativa Integrada
La tecnología es el facilitador fundamental. La plataforma de aprendizaje en la universidad corporativa 2.0 puede recomendar cursos basados en el nivel de conocimiento y perfil del empleado. Los empleados y sus gerentes pueden compartir las competencias que necesitan desarrollar, y un motor de IA evalúa las brechas y recomienda contenido (9).
Características esenciales:
E-learning a la medida: Cursos personalizados que abordan competencias específicas del rol
Gamificación corporativa: Elementos de juego que incrementan el compromiso y retención
Integración multiplataforma: Acceso móvil y sincronización con sistemas corporativos
3. Desarrollo de Competencias Críticas del Negocio
Las universidades corporativas más efectivas se enfocan en competencias que impactan directamente el resultado del negocio. Las universidades corporativas facilitan el aprendizaje continuo manteniendo a los empleados actualizados con tendencias de la industria y mejores prácticas (10).
Áreas de enfoque prioritarias:
Habilidades digitales y transformación tecnológica
Liderazgo y gestión de equipos híbridos
Innovación y pensamiento estratégico
Competencias específicas del sector
4. Consultoría en Formación Virtual y Onboarding Digital
El onboarding digital (chatbots, listas de verificación, aplicaciones multimedia, etc.) se presenta como el primer elemento para evitar la desmotivación, acelerar la adaptación, mejorar la tasa de retención, aumentar la eficiencia y fomentar el compromiso (11).
5. Medición y ROI de la Formación
Según IBM, cada $1 invertido en formación online resulta en aproximadamente $30 en incremento de productividad, gracias a la aplicación más rápida de habilidades (12). La medición efectiva incluye:
Nivel 1 (Reacción): Satisfacción inmediata del participante
Nivel 2 (Aprendizaje): Adquisición de conocimientos y habilidades
Nivel 3 (Comportamiento): Aplicación en el puesto de trabajo
Nivel 4 (Resultados): Impacto en métricas de negocio
Implementación: De la Estrategia a la Ejecución
Un ejemplo de cómo implementar una Universidad corporativa es el siguiente:
Fase 1: Diagnóstico y Arquitectura (Meses 1-3)
Evaluación integral:
Análisis de brechas de competencias actuales vs. futuras
Mapeo de la población objetivo y sus necesidades específicas
Benchmarking con universidades corporativas de referencia
Definición de la propuesta de valor única
Arquitectura tecnológica:
Selección de Sistema de Gestión del Aprendizaje (LMS) escalable
Integración con sistemas de RRHH existentes
Diseño de la experiencia del usuario multiplataforma
Fase 2: Desarrollo de Contenido y Piloto (Meses 4-8)
Creación de contenido estratégico:
Desarrollo de currículo modular y adaptativo
Producción de contenido multimedia interactivo
Implementación de simuladores y casos prácticos
Integración de elementos de gamificación
Piloto controlado:
Selección de grupos piloto representativos
Implementación en poblaciones específicas
Recolección de retroalimentación y métricas de compromiso
Ajustes iterativos basados en resultados
Fase 3: Lanzamiento y Escalamiento (Meses 9-12)
Despliegue organizacional:
Comunicación y gestión del cambio integral
Formación de formadores internos
Establecimiento de comunidades de práctica
Monitoreo continuo de adopción y efectividad
Desafíos Comunes y Cómo Superarlos
1. Resistencia al Cambio
El desafío: El 54% de los empleados está abierto a cambiar de empresa y el 10% lo tiene decidido, lo que indica una falta de compromiso que puede extenderse a iniciativas de formación (13).
La solución:
Involucrar a líderes como campeones del cambio
Comunicar claramente el valor individual y organizacional
Implementar incentivos alineados con objetivos de carrera
2. Mantenimiento de Contenido Actualizado
El desafío: La formación tecnológica cambia tan rápido que mantenerse al día es casi imposible. La vida útil es corta. Hay que sopesar el tiempo requerido para desarrollar contenido versus el ciclo de vida de ese contenido (14).
La solución:
Establecer alianzas con proveedores especializados
Implementar procesos ágiles de actualización de contenido
Crear equipos híbridos de expertos en la materia internos y externos
3. Medición de ROI
El desafío: Demostrar impacto tangible en métricas de negocio.
La solución:
Establecer indicadores clave de rendimiento claros desde el diseño
Implementar sistemas de seguimiento integrados
Utilizar analítica de personas para correlacionar formación con desempeño
Casos de Éxito: Lecciones de la Industria
Sector Financiero
En el sector de servicios financieros altamente regulado, la formación continua es esencial para cumplimiento y gestión de riesgos. Las universidades corporativas proporcionan programas comprehensivos para actualizar empleados sobre cambios regulatorios y mejores prácticas de la industria (15).
Resultados típicos:
95% de cumplimiento en certificaciones regulatorias
40% reducción en incidentes de riesgo operacional
25% mejora en satisfacción del cliente interno
Sector Manufactura
La industria manufacturera requiere una fuerza laboral cualificada para operar maquinaria compleja e implementar procesos de producción eficientes. Las universidades corporativas ayudan a proporcionar formación técnica y fomentar la innovación (15).
Impacto medido:
30% reducción en tiempo de incorporación técnica
20% mejora en indicadores de calidad
15% incremento en eficiencia operacional
Tendencias Emergentes: El Futuro de las Universidades Corporativas
1. Inteligencia Artificial y Personalización
Para que mejore el compromiso, la satisfacción y la productividad de los equipos, la personalización de la experiencia es fundamental. Los empleados ya no buscan que los traten como "una masa homogénea" (16).
Desarrollos esperados:
IA conversacional para mentoría 24/7
Recomendaciones de aprendizaje predictivas
Rutas de aprendizaje adaptativo basadas en desempeño real
2. Realidad Extendida (XR) y Simulación
Aplicaciones emergentes:
Simuladores inmersivos para habilidades críticas
Entornos virtuales para práctica de habilidades blandas
Experiencias de aprendizaje colaborativo remoto
3. Ecosistemas de Aprendizaje Conectados
Evolución hacia:
Alianzas estratégicas con universidades tradicionales
Intercambio de contenido entre empresas del mismo sector
Certificaciones reconocidas externamente
Marco de Implementación Paso a Paso
A continuación podrás encontrar un ejemplo de cómo implementar esta serie de mejoras alineadas a las tendencias:
Mes 1-2: Evaluación y Diseño Estratégico
Evaluación de madurez organizacional
Cultura de aprendizaje actual
Infraestructura tecnológica existente
Capacidades internas de gestión de proyectos
Definición de objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales
Métricas específicas de impacto
Cronograma de implementación realista
Presupuesto y recursos asignados
Mes 3-4: Arquitectura y Alianzas
Selección de plataforma tecnológica
Solicitud de propuesta detallada
Prueba de concepto con proveedores finalistas
Integración con sistemas existentes
Establecimiento de alianzas académicas
Acuerdos con universidades de prestigio
Colaboraciones con consultoras especializadas
Red de expertos externos
Mes 5-8: Desarrollo y Piloto
Creación de contenido fundacional
Currículo básico por nivel organizacional
Contenido específico por función crítica
Herramientas de evaluación y certificaciones
Piloto controlado
2-3 poblaciones piloto (100-200 personas cada una)
Monitoreo intensivo de métricas
Bucles de retroalimentación semanales
Mes 9-12: Lanzamiento y Optimización
Lanzamiento organizacional
Comunicación integral multicanal
Eventos de lanzamiento por región/función
Soporte 24/7 durante primeras semanas
Optimización continua
Pruebas A/B de funcionalidades
Actualización de contenido trimestral
Expansión de catálogo basada en demanda
ROI y Métricas de Éxito: Más Allá de la Formación Tradicional
Como hemos hablado hasta el momento, el rol de la medición es clave para alcanzar los resultados esperados, por eso a continuación te mostramos un ejemplo de qué factores son importantes al momento de montar un buen sistema de medición.
Métricas de Impacto Inmediato (0-6 meses)
Compromiso y Adopción:
Tasa de adopción por población objetivo: >80%
Tiempo promedio de permanencia en plataforma: >45 minutos/sesión
Puntuación neta del promotor (NPS) de la experiencia: >50
Aprendizaje y Retención:
Tasa de completación de cursos obligatorios: >90%
Puntuaciones de evaluación antes/después de formación: +40% mejora promedio
Retención de conocimiento a 30 días: >75%
Métricas de Impacto Medio Plazo (6-18 meses)
Desempeño Organizacional:
Reducción en tiempo de incorporación: 30-50%
Mejora en evaluaciones de desempeño: +25%
Incremento en movilidad interna: +40%
Retención y Compromiso:
Reducción en rotación voluntaria: 15-25%
Mejora en puntuaciones de compromiso: +20%
Incremento en defensa del empleador: +30%
Métricas de Impacto Estratégico (18+ meses)
Competitividad del Negocio:
Tiempo de lanzamiento al mercado de nuevos productos/servicios: -20%
Innovación medible (ideas implementadas): +50%
Satisfacción del cliente relacionada con competencias: +15%
ROI Financiero: Según IBM, cada $1 invertido en formación online resulta en aproximadamente $30 en incremento de productividad. Los puntos de referencia de la industria indican:
ROI típico a 2 años: 300-500%
Período de recuperación promedio: 8-14 meses
Reducción en costos de formación externa: 40-60%
Tecnologías Habilitadoras: El Conjunto Tecnológico Óptimo
Plataforma Central: Sistema de Gestión del Aprendizaje (LMS)
Características esenciales:
Arquitectura nativa en la nube: Escalabilidad automática y alta disponibilidad
Diseño móvil primero: El 70% de empleados prefiere cursos online autodidrigidos como su formato preferido de aprendizaje
Integración API primero: Conectividad nativa con ecosistema de RRHH
Analítica e Inteligencia de Negocio
Capacidades avanzadas:
Analítica de personas: Correlación entre formación y desempeño
Modelado predictivo: Identificación proactiva de brechas de competencias
Tableros en tiempo real: Monitoreo ejecutivo de métricas clave
Tecnologías Emergentes
Realidad Extendida (AR/VR/MR):
Simuladores inmersivos para entrenamiento técnico
Escenarios de práctica de habilidades interpersonales
Incorporación virtual para empleados remotos
Inteligencia Artificial:
Chatbots de soporte 24/7 multiidioma
Recomendaciones personalizadas de contenido
Auto-generación de evaluaciones y certificaciones
Gestión del Cambio: Asegurando la Adopción Exitosa
Las resistencias a los cambios siempre van a estar presente, por eso resulta vital considerar este factor y generar soluciones que faciliten la adopción.
Estrategia de Comunicación Integral
Pre-lanzamiento (60 días antes):
Campaña de expectativa con liderazgo senior como defensores
Sesiones informativas por función/región
Programa de adoptantes tempranos con incentivos específicos
Lanzamiento (30 días):
Evento global de inicio con CEO/Director de RRHH como oradores principales
Giras regionales con demostraciones interactivas
Soporte intensivo con mesa de ayuda dedicada
Post-lanzamiento (90 días):
Historias de éxito y testimoniales de usuarios
Recolección continua de retroalimentación e implementación de victorias rápidas
Expansión de funcionalidades basada en solicitudes de usuarios
Modelo de Gobernanza y Sostenibilidad
Comité Ejecutivo:
Patrocinador ejecutivo (típicamente Director de RRHH o CEO)
Representantes de unidades de negocio críticas
Director de Tecnología o equivalente para soporte tecnológico
Equipo Operativo:
Gerente de programa dedicado tiempo completo
Diseñadores de experiencia de aprendizaje (2-3 empleados de tiempo completo)
Equipo de soporte técnico (1-2 empleados de tiempo completo según tamaño)
Red de Campeones:
1 campeón por cada 50-100 empleados
Roles rotatorios con reconocimiento formal
Capacitación específica en gestión del cambio
Factores Críticos de Éxito
1. Liderazgo Visible y Comprometido
El entrenamiento para líderes y personal es esencial. No solo para asegurar que la gerencia actual tenga las herramientas para alcanzar sus objetivos, sino que los futuros líderes estén listos para el siguiente conjunto de desafíos (17).
Acciones concretas:
CEO/Director de RRHH como estudiantes activos de la plataforma
Inclusión de métricas de universidad corporativa en cuadros de mando ejecutivos
Reconocimiento público de logros en reuniones generales
2. Alineación Cultural con Objetivos de Negocio
Elementos culturales clave:
Mentalidad de crecimiento como valor organizacional explícito
Tiempo de aprendizaje como parte formal de la carga de trabajo (no "trabajo extra")
Progresión profesional explícitamente vinculada al desarrollo de competencias
3. Infraestructura Tecnológica Robusta
Estándares mínimos:
Acuerdo de nivel de servicio de 99.9% de tiempo de actividad con proveedores
Pruebas de carga para escenarios de uso máximo
Optimización móvil para fuerza laboral diversa
4. Medición y Mejora Continua
Marco de optimización:
Revisiones trimestrales de negocio con interesados clave
Investigación de experiencia del usuario trimestral
Analítica de rendimiento de contenido y eliminación de materiales de bajo valor
Resumen Ejecutivo: Insights de Change Americas
Change Americas, líder en consultoría de transformación organizacional en Latinoamérica, ha identificado patrones específicos en la implementación exitosa de universidades corporativas en más de 500 clientes. Sus insights clave incluyen:
1. Enfoque Ecosistémico vs. Solución Aislada
Las organizaciones más exitosas no ven la universidad corporativa como un proyecto de Aprendizaje y Desarrollo, sino como un ecosistema integral que incluye:
Gestión del conocimiento organizacional
Desarrollo de carrera y planificación de sucesión
Gestión de innovación y cultura de experimentación
Gestión del cambio para iniciativas de transformación
2. Personalización Cultural Latinoamericana
El contexto cultural regional requiere adaptaciones específicas:
Cultura de aprendizaje: Valorización del mentoring intergeneracional
Aprendizaje comunitario: Grupos de estudio y redes de apoyo entre pares
Narrativa: Uso de historias locales y casos de éxito regionales
Integración familiar: Programas que consideran la integración trabajo-vida
3. Factores Críticos de Fracaso Identificados
Basado en su experiencia, Change Americas identifica las principales causas de falla:
Falta de patrocinio ejecutivo real (60% de fracasos)
Enfoque tecnología-primero sin consideración cultural (25% de fracasos)
Gestión del cambio insuficiente durante implementación (15% de fracasos)
Conclusión: El Futuro del Talento Está en Sus Manos
Las universidades corporativas representan mucho más que una evolución en la formación empresarial; son la respuesta estratégica a los desafíos más críticos que enfrentan las organizaciones en 2025. Los hallazgos indican que el establecimiento de UC es una elección estratégica para mejor desempeño corporativo, identidad y estrategia, más que una inversión educacional aislada (18).
En un contexto donde las organizaciones continúan afrontando grandes retos, como la retención y atracción de talento competitivo o la presión por generar valor al mismo coste, en medio de una recesión económica mundial, las universidades corporativas ofrecen un camino comprobado hacia la diferenciación competitiva.
Mi Perspectiva Experta: Por Qué Actuar Ahora
Como experto en transformación organizacional, he observado que las organizaciones que implementan universidades corporativas hoy están creando ventajas competitivas que serán imposibles de replicar mañana. La razón es simple: el tiempo compuesto del aprendizaje organizacional.
Cada día que una organización demora en implementar una universidad corporativa es un día perdido en:
Efecto de aprendizaje compuesto: El conocimiento se construye exponencialmente
Transformación cultural: Los cambios culturales requieren tiempo para consolidarse
Posicionamiento competitivo: Los primeros en adoptar establecen estándares de industria
Las Tres Decisiones Críticas Que Debe Tomar Ahora
¿Construir, Comprar o Alianza?
Construir: Para organizaciones 10,000+ empleados con cultura impulsada por innovación
Comprar: Para implementación rápida con personalización moderada
Alianza: Para acceso a experiencia de clase mundial con inversión optimizada
¿Enfoque Disruptivo o Evolutivo?
Disruptivo: Para organizaciones en modo de transformación
Evolutivo: Para mejora de capacidades existentes
¿Alcance Integral o Piloto Expandible?
Integral: Para organizaciones con capacidades sólidas de gestión del cambio
Piloto: Para validación de concepto con mitigación de riesgos
El Costo de la Inacción
No implementar una universidad corporativa no es mantener el status quo; es quedarse atrás. Los datos son claros: el 54% de los empleados está abierto a cambiar de empresa. Sin oportunidades de desarrollo robustas, su organización se convierte en campo de entrenamiento para la competencia.
El momento de actuar es ahora. Las organizaciones que lideren en aprendizaje organizacional hoy serán las que dominen sus mercados mañana.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
1. ¿Cuál es la diferencia entre una universidad corporativa y un programa de capacitación tradicional?
Una universidad corporativa va más allá de la capacitación puntual. Mientras que los programas tradicionales se enfocan en habilidades específicas, las universidades corporativas crean ecosistemas integrales de aprendizaje alineados con la estrategia organizacional, ofreciendo rutas de desarrollo a largo plazo y certificaciones reconocidas.
2. ¿Cuánto tiempo toma implementar una universidad corporativa?
La implementación típica toma 12-18 meses, dividida en fases: diagnóstico y diseño (3 meses), desarrollo de contenido y piloto (6 meses), y lanzamiento con escalamiento (6-9 meses). Sin embargo, los primeros resultados se pueden ver desde el piloto a los 6 meses.
3. ¿Cómo medir el éxito de una universidad corporativa?
Utilice el modelo de Kirkpatrick de 4 niveles: Reacción (satisfacción), Aprendizaje (adquisición de conocimientos), Comportamiento (aplicación en el trabajo), y Resultados (impacto en métricas de negocio). Adicionales incluyen tasas de retención de empleados, mejora en evaluaciones de desempeño y reducción en tiempo de incorporación.
4. ¿Qué tecnologías son esenciales para una universidad corporativa moderna?
Las tecnologías clave incluyen: plataforma LMS nativa en la nube, herramientas de analítica de aprendizaje, sistemas de autoría de contenido, integración con sistemas de RRHH, capacidades móviles, y cada vez más, elementos de IA para personalización y chatbots de soporte.
5. ¿Cómo involucrar a empleados resistentes al cambio tecnológico?
Implemente un enfoque gradual con champions internos, proporcione múltiples canales de soporte, diseñe interfaces intuitivas, ofrezca contenido en formatos diversos (video, texto, audio), y vincule claramente el aprendizaje con beneficios de carrera tangibles.
6. ¿Cuál es la diferencia entre microlearning y aprendizaje tradicional?
El microlearning entrega contenido en segmentos de 5-15 minutos, adaptándose al hecho de que los empleados solo tienen 24 minutos por semana para aprendizaje formal. Es más efectivo para retención y se adapta mejor a horarios laborales ocupados.
7. ¿Cómo mantener el contenido actualizado en industrias que cambian rápidamente?
Establezca alianzas con expertos externos, implemente procesos ágiles de revisión trimestral, use contenido generado por la comunidad interna, y considere modelos de suscripción con proveedores especializados que actualicen automáticamente el contenido.
8. ¿Qué papel juega la inteligencia artificial en las universidades corporativas?
La IA personaliza experiencias de aprendizaje, recomienda contenido relevante, automatiza evaluaciones, proporciona tutoría virtual 24/7, y analiza patrones de aprendizaje para optimizar programas. Es esencial para escalabilidad y personalización masiva.
9. ¿Cómo justificar la inversión ante la dirección ejecutiva?
Presente un caso de negocio que incluya: costos de rotación actual, brechas de competencias identificadas, benchmarks de ROI de la industria, impacto proyectado en métricas de negocio clave, y un plan de implementación por fases que demuestre valor temprano.
10. ¿Qué errores comunes deben evitarse?
Los errores más frecuentes incluyen: falta de alineación estratégica, enfoque excesivo en tecnología vs. contenido, subestimar la gestión del cambio, no involucrar suficientemente al liderazgo, y falta de métricas claras de éxito desde el inicio.
11. ¿Cómo integrar la universidad corporativa con otros sistemas de RRHH?
La integración debe incluir: sistemas de gestión de talento para tracking de desarrollo, plataformas de evaluación de desempeño para vincular aprendizaje con resultados, sistemas de reclutamiento para onboarding, y software de compensación para reconocer logros de aprendizaje.
12. ¿Cómo escalar una universidad corporativa globalmente?
Considere: localización de contenido por región/idioma, diferencias culturales en estilos de aprendizaje, regulaciones locales de capacitación, zonas horarias para contenido sincrónico, y partnerships con instituciones educativas locales.
13. ¿Cuál es el futuro de las universidades corporativas?
Las tendencias incluyen: mayor uso de IA y machine learning, realidad virtual/aumentada para experiencias inmersivas, aprendizaje en el flujo de trabajo, micro-credenciales y certificaciones blockchain, y ecosistemas de aprendizaje colaborativo entre organizaciones.
Referencias Bibliográficas
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En momentos como los que vivimos actualmente, las personas cada vez necesitan menos información y más opciones de solución, buscan potenciales respuestas y mejores prácticas que los ayuden a tomar decisiones. Esto tiene una implicación muy importante, ofrecer soluciones estandarizadas y poco aterrizadas a la realidad cultural y estratégica de una organización, lo que pueden traer como consecuencia es mayor desconexión. Por eso, un camino que muchas organizaciones están tomando es levantar sus propios contenidos de formación, que partan del entendimiento de su negocio, de las lecciones aprendidas a lo largo de los años y de la identificación de los key drivers que serán vitales para darle escalabilidad a la organización.
Una vez recabada esta información, el siguiente paso es darle una viabilidad pedagógica y enfocada en generar impacto a nivel de la conducta. Esto va más allá de diseñar una solución que sea atractiva a la vista, o peor aún, que simplemente cumpla con un criterio económico. El mejor camino a seguir, es diseñar una solución de aprendizaje que coloque en su centro al colaborador, que ofrezca una experiencia de usuario agradable y de fácil navegación, pero que sobre todo invite a la conciencia y la reflexión de los participantes, ofreciendo alternativas de solución y herramientas para ponerlas en práctica. Así estaremos realmente construyendo o mostrando un camino a nuestros colaboradores, una forma diferente de hacer las cosas, acortando el camino entre el saber y el hacer.
Guía: ¿Cómo generar contenidos hechos a la medida de mis necesidades de mi organización y mi audiencia o clientes?
