En el entorno empresarial contemporáneo, marcado por cambios tecnológicos, globalización, trabajo híbrido y demandas de constante actualización de competencias, el e-learning personalizado, o “a la medida”, se ha convertido en una estrategia clave para que las compañías mantengan su competitividad. Para responsables de Recursos Humanos (RRHH), esto va más allá de simplemente digitalizar cursos: se trata de alinear aprendizaje con objetivos de negocio, de diseñar experiencias que se ajusten a diversos perfiles, medir resultados tangibles, y ofrecer flexibilidad, entre otros retos.

Aquí explorarás qué significa e-learning a la medida, cuáles son las tendencias recientes, las mejores prácticas para diseñarlo e implementarlo, los desafíos más comunes, ejemplos (cases), y recomendaciones concretas para quienes toman decisiones en RRHH. El objetivo es brindar una visión estratégica, operativa y práctica para adoptar o mejorar programas de aprendizaje personalizado dentro de empresas privadas.

¿Qué es el E-Learning a la Medida?

El e-learning a la medida implica crear soluciones de aprendizaje digitales diseñadas específicamente para las necesidades de una organización, considerando:

• Los objetivos estratégicos del negocio (por ejemplo, mejorar productividad, adaptarse a nuevas tecnologías, retener talento, transición digital).
• Las características del público interno (niveles de habilidad, estilos de aprendizaje, roles, tiempos disponibles, contexto cultural).
• Las brechas de competencia que existen o se anticipan.
• La integración con los procesos de RRHH, evaluación del desempeño, plan de carrera y cultura corporativa.

No se trata solo de escoger un LMS estándar y añadir cursos genéricos, sino de diseñar contenidos, rutas de aprendizaje (learning paths), métodos pedagógicos, evaluaciones y seguimiento que respondan al ecosistema particular de la empresa.

Tendencias recientes en E-Learning (2024-2025)

Para los tomadores de decisiones en RRHH, es esencial mantenerse al tanto de las tendencias emergentes que están marcando cómo debe ser el e-learning moderno. A continuación, las más relevantes:

1. Personalización / Aprendizaje adaptativo El aprendizaje adaptativo utiliza algoritmos, inteligencia artificial (IA) y análisis de datos para ajustar contenidos, ritmo, formatos al perfil del aprendiz. Permite detectar brechas de conocimiento y presentar aquello que cada persona necesita.
2. AI generativa y herramientas inteligentes Generar contenidos, retroalimentación automática, chatbots, asistentes virtuales de aprendizaje, recomendaciones de cursos basadas en patrones de uso, etc. Herramientas que aceleran la producción de materiales, permiten escalabilidad, flexibilidad en actualización de contenidos.
3. Microlearning y aprendizaje en el flujo de trabajo En lugar de largos cursos, formatos cortos (videos breves, cápsulas, infografías, quizzes), aprendiendo justo cuando se necesita (“just-in-time”). Esto facilita que los empleados aprovechen espacios cortos en sus jornadas para aprender.
4. Experiencias inmersivas: Realidad Virtual (VR) / Realidad Aumentada (AR) Especialmente útiles para formación práctica, para simular situaciones concretas, de alto riesgo, o complejas. Ayudan a aprender haciendo, sin los riesgos del entorno real.
5. Gamificación y engagement Puntos, insignias, retos, feedback inmediato, ranking, elementos lúdicos que mantienen la motivación y mejoran retención de la información.
6. Colaboración y aprendizaje social Foros, comunidades de práctica, aprendizaje informal, mentorías, compartir aprendizajes dentro de la empresa. Estas estrategias aumentan el compromiso y permiten aprovechar conocimientos internos.
7. Móvil y accesibilidad Que los contenidos sean accesibles desde múltiples dispositivos, tener diseño responsivo, asegurarse de que personas con discapacidad puedan participar (subtítulos, accesibilidad de pantalla, etc.).
8. Analítica de aprendizaje (learning analytics) y medición del ROI No basta con impartir cursos: saber qué está funcionando, qué tan bien se retiene, qué impacto tiene en desempeño, qué retorno de inversión (en productividad, retención, etc.).
9. Desarrollo de competencias blandas y digitales No solo lo técnico: liderazgo, trabajo remoto, adaptabilidad, comunicación, inteligencia emocional. Estas competencias son demandadas crecientemente.
10. Flexibilidad y escalabilidad Capacidad de adaptar los programas a distintos tamaños de empresa, distintas ubicaciones geográficas, distintas culturas; actualizar contenidos conforme cambian los requerimientos del mercado o la tecnología.

Mejores Prácticas para Implementar E-Learning a la Medida

Para que un programa de e-learning personalizado sea sostenible y efectivo, HR debe considerar unas prácticas clave desde la concepción hasta la evaluación continua. Aquí las principales:

1. Diagnóstico y alineación estratégica
   • Realizar un análisis de necesidades de aprendizaje que identifique brechas de conocimiento, competencias necesarias ahora y en el futuro.
   • Alinear los objetivos del programa con los objetivos de negocio: crecimiento, innovación, transformación digital, retención, calidad, etc.
   • Establecer KPI claros para medir impacto (no solo métricas de uso o satisfacción, sino desempeño, productividad, calidad, retención de talento).
2. Diseño instruccional centrado en el aprendiz
   • Definir perfiles de aprendices: roles, niveles de experiencia, estilos de aprendizaje, disponibilidad de tiempo, barreras culturales o tecnológicas.
   • Diseñar rutas de aprendizaje (learning paths) que tengan sentido para cada grupo: por rol, nivel, o especialización.
   • Incorporar escenarios reales, estudios de caso específicos de la empresa, simulaciones que permitan puentes entre teoría y práctica.
3. Formato y metodología variados
   • Microlearning para contenidos simples o de actualización rápida.
   • Blended learning: combinación de módulos online, sesiones síncronas, mentorías, talleres presenciales si es pertinente.
   • Aprendizaje social y colaborativo: permiten intercambio entre empleados, aprendizaje informal, moderado por expertos internos o externos.
   • Inmersión e interactividad: gamificación, realidad aumentada/virtual cuando tenga sentido, contenido multimedia, quizzes, retroalimentación.
4. Tecnología adecuada
   • Elegir la plataforma correcta (LMS/LXP u otras) que permita personalización, integración con otros sistemas (HRIS, CRM, sistemas de desempeño), buena analítica.
   • Que soporte adaptabilidad, dispositivos móviles, buen diseño responsivo, accesibilidad.
   • Capacidad para actualizar contenido con facilidad: contenidos obsoletos son riesgo de pérdida de credibilidad.
5. Impulsar una cultura de aprendizaje continuo
   • Promover que aprender sea parte del trabajo diario, no algo extra.
   • Reconocimiento y recompensas para quienes participan, completan rutas, aplican lo aprendido.
   • Liderazgo visible: que los mandos medios y altos apoyen, participen, incentiven.
6. Evaluación y mejora continua
   • Usar analítica de aprendizaje para monitorear: tasa de completación, tiempos, puntos de abandono, efectividad de cada módulo, impacto en desempeño.
   • Recoger retroalimentación de los aprendices – qué funciona, qué no, qué dificultades.
   • Ajustar contenidos, métodos, tiempos cuando los datos lo indiquen.
7. Gestión del cambio
   • Comunicación clara sobre por qué se lanza el programa, beneficios esperados, cómo se articulan con el resto de procesos.
   • Capacitación para quienes van a diseñar o administrar el programa (instructores internos, personal de RRHH, líderes).
   • Probar en piloto antes del despliegue completo para ajustar lo operativo, tecnológico, didáctico.
8. Cuidado con la ética, privacidad y confianza
   • Si usas datos de aprendizaje, IA, evaluación, generar normas claras de privacidad, transparencia.
   • Evitar sesgos: que la personalización no termine etiquetando o generando desigualdades.
   • Garantizar accesibilidad e inclusión para todos los empleados.

Beneficios para Empresas del e-learning a la medidas

Al adoptar e-learning personalizado (a la medida), las empresas pueden obtener ventajas cuantificables. Algunos de los beneficios más destacados son:

• Mayor retención de talento: los empleados valoran las oportunidades de aprendizaje; siente mayor compromiso cuando las empresas invierten en su desarrollo.
• Aumento en productividad y rendimiento: habilidades mejoradas, ejecución más eficiente, tiempos de resolución más cortos.
• Reducción de costos: menor necesidad de aulas físicas, desplazamientos, materiales impresos, etc. A largo plazo, actualización más sencilla de contenidos.
• Escalabilidad: poder formar a muchos empleados simultáneamente, también distribuido geográficamente, con costos marginales menores.
• Agilidad para responder cambios: cambios regulatorios, tecnológicos, de mercado; la formación a la medida permite adaptarse más rápido.
• Mejora continua en aprendizaje: con datos y retroalimentación real, lo aprendido se ajusta continuamente para mantener relevancia.

Desafíos y Riesgos Más Comunes del e-learning Corporativo Ninguna estrategia carece de obstáculos. Aquí los más frecuentes, para que los tomadores de decisiones los prevean:

1. Costo inicial y recurso especializado Desarrollar contenidos personalizados, montar la infraestructura tecnológica adecuada, contratar expertos en diseño instruccional, multimedia, IA, puede tener una inversión considerable.
2. Escalabilidad vs personalización Mientras más personalizada sea la formación (por rol, nivel, perfil), más complejo y costoso puede ser escalar. Hay que equilibrar lo que se personaliza con lo que se estandariza.
3. Resistencia al cambio Empleados acostumbrados a métodos tradicionales, o líderes que no entienden el valor pueden oponerse o no apoyar suficientemente.
4. Problemas tecnológicos Plataforma poco fiable, mala experiencia de usuario, incompatibilidades con dispositivos, baja conectividad, falta de acceso a dispositivos adecuados — especialmente en operaciones dispersas.
5. Mantenimiento de contenidos Los cambios en el negocio, en la tecnología, en regulaciones, hacen que los contenidos queden obsoletos si no hay un plan de actualización continuo.
6. Medición del impacto real Aunque es fácil medir métricas como completación o satisfacción, medir el impacto en desempeño, retorno financiero, ROI real puede ser complejo, lleva tiempo, requiere buen seguimiento e integración con otros sistemas de la empresa.
7. Cuestiones éticas y de diversidad/inclusión Sesgos en algoritmos, inaccesibilidad para grupos con barreras, privacidad de los datos de aprendizaje, etc.

Casos y Ejemplos Relevantes de e-learning personalizado

Aquí algunos ejemplos reales o ilustrativos que demuestran cómo empresas están aplicando e-learning a la medida con éxito:

• El artículo “Revolutionizing Workforce Development: The Value of Custom e-Learning” describe cómo empresas que invierten en programas hechos a medida logran no solo mejoras en conocimientos, sino también en innovar más rápido, adaptarse a cambios del mercado, y mantener al personal más motivado.
• Plataformas corporativas modernas evaluadas en estudios muestran que, al usar microlearning, AI, rutas de aprendizaje personalizadas, se logra mayor compromiso de los participantes (15-25 % más) y mejor retención de contenido.

Cómo preparar un plan de acción en RRHH para adoptar o mejorar e-learning personalizado

Para los tomadores de decisiones, sugerencias paso a paso para planificar, aprobar y ejecutar un programa de e-learning a la medida:

1. Evaluación inicial
   • Mapear competencias actuales vs deseadas: ¿qué habilidades le faltan al personal ahora? ¿Cuáles serán necesarias en 1-3 años?
   • Auditoría de herramientas existentes: ¿Qué plataformas, LMS, contenidos, expertos internos existen? ¿Qué tan efectivos son?
   • Estudio de audiencia: entrevistar o encuestar al personal para conocer sus preferencias de aprendizaje, barreras (tiempo, tecnología, idioma, cultura).
2. Definición de objetivos
   • Fijar objetivos SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes, tiempo-definidos. Ej: “reducir errores operativos en un 20 % en 6 meses después de capacitación”, “incrementar uso de nuevas herramientas digitales por empleados en 80 %”.
   • Priorizar: quizá no todos los temas se atienden inmediatamente; elegir áreas con mayor impacto estratégico.
3. Diseño del programa
   • Selección de metodologías (microlearning, blended, inmersiva, etc.).
   • Selección de tecnología: plataforma LMS/LXP con las funcionalidades necesarias, compatibilidad técnica, facilidad de uso.
   • Plan de contenidos: desarrollo interno vs contratación externa, diseño instruccional, multimedia, validación de expertos.
4. Implementación piloto
   • Elegir un grupo pequeño representativo para probar el formato, recopilar feedback, ajustar fallas técnicas o pedagógicas.
   • Establecer métricas base (baseline) para comparar después.
5. Despliegue a escala
   • Plan de comunicación interno para generar expectativas positivas, explicar beneficios.
   • Formación de facilitadores internos: instructores, mentores, soporte técnico.
   • Asegurar soporte tecnológico y accesibilidad.
6. Monitoreo y evaluación continua
   • KPI recomendados: tasa de completación, satisfacción, retención de conocimiento, aplicación en el puesto, impacto en indicadores de negocio (productividad, defectos, ventas, etc.), retorno de inversión.
   • Feedback de usuarios: qué formato prefieren, qué contenidos necesitan, qué dificultades afrontan.
   • Iteraciones: actualizar contenidos, mejorar rutas, ajustar tecnología.
7. Escalabilidad y sostenibilidad
   • Plan de mantenimiento de contenidos: actualización periódica, revisar relevancia.
   • Escalar a otros departamentos, ubicaciones, idiomas, siempre con ajustes locales cuando necesario.
   • Presupuesto sostenible: prever costos recurrentes de licencias, actualizaciones, soporte.

Recomendaciones Estratégicas para Decisores de RRHH

Aquí algunas recomendaciones prácticas para directores, gerentes de RRHH y líderes de L&D al evaluar internamente si adoptar o mejorar iniciativas de e-learning personalizado:

1. Verificar el alineamiento con la estrategia corporativa Los programas de aprendizaje no deben ser iniciativas paralelas: deben contribuir directamente a los objetivos del negocio. Convence con datos, no solo con buenas intenciones.
2. Obtener “patrocinio” de liderazgo Que los niveles altos respalden y promuevan la iniciativa. Su compromiso afecta recursos, visibilidad, cultura.
3. Inversión inteligente en tecnología y talento No escatimes en plataformas adecuadas, en expertos de diseño instruccional, en soporte tecnológico: son claves para evitar fallos costosos más adelante.
4. Flexibilidad: adaptar según contexto local Si la empresa tiene múltiples locaciones, culturas, idiomas, adaptaciones locales pueden diferenciar entre éxito o fracaso.
5. Medición clara del ROI y comunicación de logros Establecer desde el inicio qué métricas importan y cómo se medirá el retorno. Comunicar los éxitos cree confianza, impulsa continuidad, justifica inversiones futuras.
6. Fomentar participación activa de los empleados Invitar opiniones, sugerencias, reconocer logros, incorporar aprendizaje peer-to-peer: esto mejora aceptación, engagement y eficacia.
7. Prever actualización y mantenimiento La obsolescencia es un riesgo: contenidos deben revisarse, tecnología debe actualizarse, nuevas tendencias incorporarse.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

1. ¿Qué diferencia al e-learning a la medida de los cursos genéricos? El e-learning a la medida se diseña según las necesidades específicas de la empresa y sus empleados, alineándose con objetivos estratégicos, cultura y competencias clave, mientras que los cursos genéricos son estándar y no siempre aplicables. 2. ¿Es más costoso implementar e-learning personalizado? Requiere una inversión inicial mayor, pero reduce costos a largo plazo al ser escalable, actualizable y alineado a objetivos de negocio, lo que incrementa su ROI frente a soluciones genéricas. 3. ¿Cómo se mide el éxito de un programa de e-learning a la medida? A través de KPIs como tasa de finalización, retención de conocimientos, aplicación en el puesto, mejora en indicadores de negocio (productividad, calidad, ventas) y retorno de inversión. 4. ¿Qué papel juega la inteligencia artificial en este tipo de aprendizaje? La IA permite personalizar rutas de aprendizaje, generar contenidos dinámicos, ofrecer retroalimentación automática y analizar el rendimiento de los participantes para optimizar la formación. 5. ¿Cuáles son los errores más comunes al implementarlo? No alinear con los objetivos del negocio, elegir tecnología inadecuada, diseñar contenidos demasiado teóricos, no medir resultados o no planear la actualización continua. 6. ¿Qué competencias deben priorizarse en 2025? Además de habilidades técnicas y digitales, se deben priorizar competencias blandas como liderazgo, adaptabilidad, comunicación, inteligencia emocional y colaboración en entornos híbridos. 7. ¿Cómo superar la resistencia de empleados o líderes? Con gestión del cambio: comunicación clara de beneficios, participación de líderes como embajadores del aprendizaje, y reconocimiento a quienes se comprometen con el proceso.

Conclusión

El e-learning a la medida representa una de las inversiones más estratégicas que puede hacer un área de RRHH hoy en día. No se trata de moda tecnológica, sino de una respuesta necesaria ante:

• la velocidad del cambio en habilidades requeridas,
• la demanda de los empleados por aprendizaje relevante y flexible,
• la necesidad de optimizar costos,
• y la búsqueda de mejoras reales en desempeño y competitividad.

Para lograr que una estrategia de e-learning personalizado funcione, los tomadores de decisiones deben abordar simultáneamente la tecnología adecuada, un diseño instruccional sólido, alineamiento con objetivos corporativos, medición rigurosa, y una cultura organizacional que valore la mejora continua. Aquellas empresas que lo hagan bien no solo verán mejoras en capacitación, sino transformaciones en cómo su gente trabaja, innova y contribuye al éxito global.

Resumen Ejecutivo

El e-learning a la medida se ha consolidado en los últimos años como una de las herramientas más estratégicas para la gestión de talento en empresas privadas. En un contexto de transformación digital acelerada, automatización de procesos, nuevos modelos de trabajo híbrido y una competencia creciente por atraer y retener talento, la capacitación ya no puede limitarse a programas genéricos o de “catálogo”. Las organizaciones necesitan soluciones formativas alineadas con sus objetivos de negocio, diseñadas para las características de sus equipos y capaces de generar un retorno medible en desempeño y productividad.

Contexto y relevancia para RRHH

La digitalización ha creado un escenario donde las habilidade s se vuelven obsoletas con rapidez. Reportes internacionales muestran que más del 50 % de los trabajadores requerirá una actualización significativa de competencias en los próximos tres años. Para las áreas de RRHH, esto significa una presión creciente por garantizar programas de reskilling y upskilling efectivos, escalables y medibles. El e-learning a la medida se convierte en respuesta a esta necesidad, porque ofrece:

• Flexibilidad para adaptarse a distintos perfiles y ritmos de aprendizaje.
• Escalabilidad que permite formar a miles de colaboradores de manera simultánea en diferentes ubicaciones.
• Personalización, lograda gracias a tecnologías como la inteligencia artificial y la analítica de aprendizaje.
• Relevancia, al integrar contenidos propios de la empresa, sus procesos, políticas, productos o servicios.

En este marco, el rol de RRHH ya no se limita a ser un facilitador logístico de capacitaciones, sino a convertirse en socio estratégico del negocio, impulsando resultados tangibles mediante aprendizaje digital.

Principales tendencias 2024-2025

Las tendencias actuales en e-learning corporativo refuerzan la necesidad de apostar por soluciones personalizadas:

• Personalización y aprendizaje adaptativo: Plataformas con algoritmos que ajustan contenidos según el desempeño del aprendiz.
• Inteligencia artificial generativa: Uso de chatbots, asistentes virtuales y generación automática de contenidos para optimizar tiempos y costos.
• Microlearning y aprendizaje en el flujo de trabajo: Módulos breves, accesibles en el momento justo, que facilitan la aplicación inmediata del conocimiento.
• Experiencias inmersivas (VR/AR): Especialmente útiles en industrias que requieren simulaciones realistas, como manufactura, salud, retail o logística.
• Gamificación: Incorporación de mecánicas lúdicas para aumentar el compromiso y la retención.
• Aprendizaje social y colaborativo: Foros, comunidades de práctica y mentorías que promueven intercambio entre pares.
• Accesibilidad y mobile learning: Contenidos diseñados para ser consumidos en múltiples dispositivos y con inclusión de personas con discapacidad.
• Analítica y ROI: Uso de learning analytics para medir impacto más allá de tasas de finalización, conectando la formación con indicadores de negocio.

Estas tendencias responden a una fuerza común: la necesidad de ofrecer experiencias de aprendizaje relevantes, efectivas y medibles, que apoyen directamente la competitividad empresarial.

Beneficios para empresas privadas

La inversión en e-learning a la medida ofrece múltiples beneficios estratégicos:

• Retención y compromiso: Los colaboradores valoran que la empresa invierta en su desarrollo. Esto aumenta la lealtad y disminuye la rotación.
• Mejora de desempeño y productividad: Capacitar con contenidos diseñados para necesidades específicas impacta directamente en la calidad del trabajo.
• Optimización de costos: Aunque la inversión inicial puede ser mayor, la escalabilidad y la posibilidad de actualizar contenidos reducen costos en el mediano plazo frente a la capacitación presencial tradicional.
• Agilidad organizacional: Permite responder con rapidez a cambios regulatorios, tecnológicos o del mercado.
• Escalabilidad global: Ideal para empresas con operaciones en diferentes países o regiones.
• Cultura de aprendizaje continuo: Favorece un entorno donde aprender es parte de la rutina laboral.

Desafíos y riesgos a considerar

A pesar de los beneficios, implementar un programa de e-learning personalizado no está exento de retos:

• Costos iniciales y recursos especializados: El diseño instruccional, la producción de contenidos multimedia y la implementación de plataformas requieren inversión.
• Resistencia al cambio: Tanto colaboradores como líderes pueden mostrarse reticentes si no se comunica adecuadamente el propósito y valor de la iniciativa.
• Escalabilidad vs personalización: A mayor personalización, mayor complejidad en la gestión de contenidos. Se debe encontrar un balance.
• Mantenimiento y actualización: Los contenidos deben revisarse y actualizarse periódicamente para evitar obsolescencia.
• Medición del impacto: El gran desafío sigue siendo demostrar cómo la capacitación impacta indicadores de negocio concretos.
• Privacidad y ética: La analítica de datos de aprendizaje debe gestionarse con cuidado para proteger la confianza de los colaboradores.

Mejores prácticas recomendadas

Las experiencias más exitosas en empresas privadas coinciden en una serie de buenas prácticas:

• Diagnóstico estratégico: Identificar brechas de competencias alineadas con los objetivos corporativos.
• Diseño centrado en el aprendiz: Rutas de aprendizaje relevantes, flexibles y adaptadas a perfiles diversos.
• Metodologías variadas: Microlearning, blended learning, gamificación, simulaciones.
• Elección tecnológica adecuada: Plataformas escalables, integrables con otros sistemas de RRHH, accesibles desde cualquier dispositivo.
• Cultura de aprendizaje: Reconocimiento a quienes participan, liderazgo visible que apoye el proceso.
• Evaluación continua: Uso de KPIs de negocio, retroalimentación constante y mejora iterativa.
• Gestión del cambio: Comunicación clara, pilotos antes del despliegue masivo, formación de facilitadores internos.

Implicaciones estratégicas para RRHH

Para los tomadores de decisiones, el mensaje principal es claro: el e-learning a la medida no es un gasto operativo, sino una inversión estratégica con impacto directo en productividad, innovación y retención de talento. Adoptar este enfoque permite que RRHH evolucione hacia un rol de partner del negocio, capaz de conectar formación con resultados y de preparar a la organización para los desafíos de un mercado en constante cambio. En síntesis, las empresas privadas que logren implementar e-learning personalizado de manera efectiva estarán mejor posicionadas para:

• Innovar más rápido.
• Adaptarse con agilidad.
• Atraer y retener a los mejores talentos.
• Generar un retorno medible sobre su inversión en capital humano.

Referencias Bibliográficas 

8. Bersin, J. (2024). Autonomous Corporate Learning Platforms Arriving Now, Powered by AI. Josh Bersin Academy. Recuperado de https://joshbersin.com/2024/02/autonomous-corporate-learning-platforms-arriving-now-powered-by-ai/ 

8. Cornerstone OnDemand. (2024). Top 5 Trends in HR & Learning Technology. Recuperado de https://www.cornerstoneondemand.com/resources/article/top-5-trends-in-hr-learning-technology/ 

• Educate-Me. (2024). Corporate eLearning Solutions: How to Empower Your Workforce. Recuperado de https://www.educate-me.co/blog/corporate-elearning-solutions 

• ELB Learning. (2024). Revolutionizing Workforce Development: The Value of Custom eLearning. Recuperado de https://blog.elblearning.com/revolutionizing-workforce-development-the-value-of-custom-elearning 

• TalentLMS. (2024). Top eLearning Trends for 2024. Recuperado de https://www.talentlms.com/blog/elearning-trends/ 

• TTMS. (2024). Top e-Learning Best Practices for Organizational Success: Evidence-Based Approaches. Recuperado de https://ttms.com/top-e-learning-best-practices-for-organization-success-evidence-based-approaches/ 
• iSpring Solutions. (2024). Top eLearning Platforms for Business. Recuperado de https://www.ispringsolutions.com/blog/elearning-platforms 
• Psico-Smart. (2024). Future Trends in eLearning Technologies for Human Resource Management. Recuperado de https://blogs.psico-smart.com/blog-future-trends-in-elearning-technologies-for-human-resource-management-175000 
• Bersin, J. (2024). Autonomous Corporate Learning Platforms Arriving Now, Powered by AI. Josh Bersin Academy. Recuperado de https://joshbersin.com/2024/02/autonomous-corporate-learning-platforms-arriving-now-powered-by-ai/
• Cornerstone OnDemand. (2024). Top 5 Trends in HR & Learning Technology. Recuperado de https://www.cornerstoneondemand.com/resources/article/top-5-trends-in-hr-learning-technology/
• Educate-Me. (2024). Corporate eLearning Solutions: How to Empower Your Workforce. Recuperado de https://www.educate-me.co/blog/corporate-elearning-solutions
• ELB Learning. (2024). Revolutionizing Workforce Development: The Value of Custom eLearning. Recuperado de https://blog.elblearning.com/revolutionizing-workforce-development-the-value-of-custom-elearning
• TalentLMS. (2024). Top eLearning Trends for 2024. Recuperado de https://www.talentlms.com/blog/elearning-trends/
• TTMS. (2024). Top e-Learning Best Practices for Organizational Success: Evidence-Based Approaches. Recuperado de https://ttms.com/top-e-learning-best-practices-for-organization-success-evidence-based-approaches/
• iSpring Solutions. (2024). Top eLearning Platforms for Business. Recuperado de https://www.ispringsolutions.com/blog/elearning-platforms
• Psico-Smart. (2024). Future Trends in eLearning Technologies for Human Resource Management. Recuperado de https://blogs.psico-smart.com/blog-future-trends-in-elearning-technologies-for-human-resource-management-175000

En momentos como los que vivimos actualmente, las personas cada vez necesitan menos información y más opciones de solución, buscan potenciales respuestas y mejores prácticas que los ayuden a tomar decisiones. Esto tiene una implicación muy importante, ofrecer soluciones estandarizadas y poco aterrizadas a la realidad cultural y estratégica de una organización, lo que pueden traer como consecuencia es mayor desconexión. Por eso, un camino que muchas organizaciones están tomando es levantar sus propios contenidos de formación, que partan del entendimiento de su negocio, de las lecciones aprendidas a lo largo de los años y de la identificación de los key drivers que serán vitales para darle escalabilidad a la organización. Una vez recabada esta información, el siguiente paso es darle una viabilidad pedagógica y enfocada en generar impacto a nivel de la conducta. Esto va más allá de diseñar una solución que sea atractiva a la vista, o peor aún, que simplemente cumpla con un criterio económico. El mejor camino a seguir, es diseñar una solución de aprendizaje que coloque en su centro al colaborador, que ofrezca una experiencia de usuario agradable y de fácil navegación, pero que sobre todo invite a la conciencia y la reflexión de los participantes, ofreciendo alternativas de solución y herramientas para ponerlas en práctica. Así estaremos realmente construyendo o mostrando un camino a nuestros colaboradores, una forma diferente de hacer las cosas, acortando el camino entre el saber y el hacer.

¿Quieres empezar a generar contenidos de formación vitales en tu organización? Ponte en contacto con nuestros expertos en Sistemas de Aprendizaje Organizacional aquí.