¿Su Organización Está Lista para la Revolución Cultural del Aprendizaje?

En un panorama empresarial donde el 70% de los empleados considera que las historias compartidas por los líderes influyen en su compromiso y motivación (1), y donde las empresas que mejor adaptan las tendencias culturales no solo atraen y retienen el mejor talento, sino que están mejor preparadas para enfrentar los desafíos de 2025 (2), las universidades corporativas emergen como el catalizador más poderoso para transformar la cultura organizacional desde sus cimientos.

La cultura organizacional ya no es solo el conjunto de valores escritos en las paredes de las oficinas. En 2025, se ha convertido en el tejido invisible que determina si una organización prospera o perece en un mercado cada vez más competitivo. Las universidades corporativas han evolucionado para convertirse en los motores de esta transformación cultural, utilizando el poder del storytelling, el engagement profundo y la experiencia compartida para redefinir lo que significa pertenecer a una organización.

La Nueva Realidad: Cultura Organizacional Como Ventaja Competitiva

El Panorama Cultural Actual en Latinoamérica

La cultura organizacional del 2024 se perfila como un crisol de innovación, adaptabilidad y bienestar. En el 2024, el bienestar emocional de los empleados se erige como una prioridad central en la cultura organizacional (3). Las empresas reconocen que empleados felices y saludables son más productivos y creativos.

En el contexto latinoamericano, aparece el chief hybrid officer en las cúpulas directivas como respuesta al auge imparable del trabajo híbrido (4). Este nuevo rol profesional tiene la misión de supervisar y optimizar entornos de trabajo equilibrando las necesidades de empleados presenciales y remotos, sin merma de productividad.

Los Tres Pilares de la Transformación Cultural 2025

1. Diversidad e Inclusión Amplificada: La diversidad se extiende para incluir habilidades, antecedentes y experiencias diversas, reconociendo la riqueza que aporta la mezcla de perspectivas (5).
   
   

2. Bienestar Integral: Los programas que promueven la salud mental, equilibrio entre trabajo y vida personal, y apoyo emocional se han convertido en elementos básicos para atraer y retener talento (6).
   
   

3. Colaboración Tecnológica: La tecnología emerge como un hilo conductor vital en la configuración de las empresas del 2024, donde la colaboración virtual se vuelve omnipresente en la cultura organizacional (7).
   
   
   

Universidades Corporativas: El Catalizador de la Transformación Cultural

Más Allá del Aprendizaje: Creando Experiencias Transformadoras

Las universidades corporativas exitosas han comprendido una verdad fundamental: la transformación cultural no se puede imponer, debe ser experimentada, narrada y vivida. A diferencia de los programas de capacitación tradicionales que se enfocan en transferir conocimiento, las universidades corporativas modernas crean ecosistemas de experiencias que moldean comportamientos, creencias y valores.

El Modelo de Transformación Cultural a través del Aprendizaje

1. Storytelling Organizacional: La Narrativa del Cambio

El storytelling construye y reorganiza la cultura corporativa, pero sobre todo ayuda a dar sentido a las acciones con las que alcanzar los objetivos establecidos (8). Las universidades corporativas más efectivas utilizan cinco tipos de narrativas transformadoras:

Historias Fundacionales: Comparten esos primeros cimientos sobre los que se construyó todo, mostrando la evolución de la marca y despertando el sentido de pertenencia (9).

Narrativas de Empleados: Son una forma de motivar a los empleados y hacerlos sentir vistos, respetados, valorados e importantes, mostrándoles que su contribución al éxito de la compañía es tenida en cuenta (10).

Relatos de Transformación: Documentan y celebran los momentos donde la organización superó desafíos significativos, creando referencias culturales para futuras dificultades.

Historias de Impacto: Muestran cómo el trabajo diario de los empleados genera impacto real en clientes, comunidades y sociedad.

Narrativas de Futuro: Pintan escenarios inspiradores de hacia dónde se dirige la organización, invitando a todos a ser parte de esa visión.

2. Experiencias Inmersivas de Aprendizaje Cultural

Las universidades corporativas líderes diseñan experiencias que van más allá del aula tradicional:

Simulaciones Culturales: Ejercicios donde los empleados enfrentan dilemas éticos y de valores en entornos controlados, aprendiendo a tomar decisiones alineadas con la cultura deseada.

Mentoring Cultural: Programas donde empleados senior actúan como transmisores de cultura, compartiendo no solo conocimientos técnicos sino también interpretaciones de valores organizacionales.

Rituales de Aprendizaje: Ceremonias y actividades recurrentes que refuerzan elementos culturales específicos mientras desarrollan competencias.

3. Comunidades de Práctica Cultural

Fomentar el compromiso de todos los miembros de la empresa, quienes se sentirán orgullosos de pertenecer a la organización (11) requiere espacios donde la cultura se viva y se respire naturalmente:

• Grupos de discusión sobre valores organizacionales en acción

• Proyectos colaborativos que requieren demostrar comportamientos culturales específicos

• Espacios de reflexión donde se analizan casos reales a la luz de los valores organizacionales

Framework de Implementación: De la Visión a la Vivencia Cultural

A continuación presentamos un ejemplo de cómo hacer este tipo de implementaciones, el cual puede servir de guía pero no necesariamente responde a nuestra metodología de trabajo.

Fase 1: Diagnóstico Cultural Profundo (Meses 1-2)

Mapeo de la Cultura Actual

Para comprender mejor el ámbito de la cultura organizacional, es necesario definir 4 niveles de cultura: la microcultura (microsistemas dentro y fuera de las organizaciones), la subcultura (subestructuras como departamentos), la cultura organizacional (empresa completa) y la cultura nacional/regional (12).

Herramientas de Diagnóstico:

• Entrevistas narrativas con empleados de todos los niveles

• Observación etnográfica de comportamientos cotidianos

• Análisis de artefactos culturales existentes (espacios, rituales, comunicaciones)

• Mapeo de historias circulantes y su alineación con valores declarados

Identificación de Brechas Culturales

• Contraste entre cultura declarada vs. cultura vivida

• Análisis de subculturas departamentales o regionales

• Identificación de narrativas contraproducentes

• Evaluación del nivel de engagement cultural actual

Fase 2: Diseño de la Experiencia Cultural (Meses 3-4)

Arquitectura de la Transformación

Creación del Currículo Cultural:

• Módulos de inmersión en valores organizacionales

• Talleres de storytelling personal y organizacional

• Experiencias de aprendizaje colaborativo

• Simulaciones de toma de decisiones culturalmente alineadas

Diseño de Touchpoints Culturales:

• Momentos clave donde se refuerza la cultura deseada

• Integración de elementos culturales en procesos de negocio

• Ceremonias y rituales que celebran comportamientos deseados

Selección de Champions Culturales

• Identificación de influenciadores naturales en la organización

• Formación especializada en facilitación de cambio cultural

• Creación de redes de embajadores culturales por área/región

Fase 3: Implementación Gradual (Meses 5-10)

Lanzamiento por Ondas

Onda 1 - Líderes y Champions (Mes 5-6):

• Inmersión intensiva de liderazgo en nueva cultura

• Desarrollo de competencias de storytelling para líderes

• Creación de narrativas personales de transformación

Onda 2 - Mandos Medios (Mes 7-8):

• Programas de facilitación cultural

• Herramientas para cascade communication

• Proyectos piloto de aplicación cultural

Onda 3 - Organización Completa (Mes 9-10):

• Lanzamiento masivo con ceremonias significativas

• Integración de elementos culturales en procesos cotidianos

• Establecimiento de métricas y feedback loops

Storytelling en Acción

Las historias de los empleados son una forma efectiva de mostrar el impacto que la empresa hace día a día en la vida de las personas (13). Durante la implementación:

• Recolección y amplificación de historias de transformación personal

• Creación de biblioteca de casos culturales

• Eventos regulares de storytelling organizacional

• Integración de narrativas en comunicaciones corporativas

Fase 4: Institucionalización Cultural (Meses 11-12)

Embedding Cultural

• Integración de elementos culturales en procesos de talent management

• Actualización de job descriptions para incluir competencias culturales

• Modificación de sistemas de evaluación y reconocimiento

• Establecimiento de rituales de refuerzo cultural

Medición del Impacto Cultural: Más Allá de las Encuestas Tradicionales

Métricas Culturales Avanzadas

Indicadores de Engagement Cultural:

Métricas Cuantitativas:

• Índice de Participación en Actividades Culturales: >85%

• Net Cultural Promoter Score: >60

• Retention Rate de High Performers: >90%

• Tiempo de Aculturación de Nuevos Empleados: <60 días

Métricas Cualitativas:

• Análisis semántico de comunicaciones internas

• Calidad y frecuencia de storytelling espontáneo

• Coherencia entre comportamientos observados y valores declarados

• Innovación emergente desde iniciativas culturales

Medición de Transformación Narrativa

La capacidad de recordar es veintidós veces mayor si es mediante una historia (14). Para medir el impacto narrativo:

• Análisis de evolución en las historias que circulan internamente

• Evaluación del alineamiento narrativo entre diferentes niveles organizacionales

• Medición de la adopción de vocabulario cultural específico

• Tracking de referencia a valores en decisiones cotidianas

Dashboard Cultural Ejecutivo

Indicadores de Salud Cultural en Tiempo Real:

• Pulse surveys culturales semanales

• Sentiment analysis de comunicaciones internas

• Tracking de comportamientos culturales clave

• Monitoring de storytelling positivo vs. negativo

Casos de Éxito: Transformaciones Culturales Reales

Caso 1: Tecnológica Latinoamericana - "De Jerarquía a Colaboración"

Desafío: Empresa tradicional con 15,000 empleados necesitaba transformar cultura jerárquica a modelo colaborativo e innovador.

Estrategia de Universidad Corporativa:

• Programa "Historias de Innovación" donde empleados de base compartían ideas implementadas

• Simulaciones de toma de decisiones colaborativas

• Mentoring reverso donde millennials enseñaban a senior management

Resultados en 18 meses:

• 73% de mejora en índice de innovación interna

• 45% reducción en tiempo de toma de decisiones

• 89% de empleados reportó sentirse "escuchado" por la organización

Caso 2: Banco Regional - "Transformación Digital con Alma Humana"

Desafío: Institución financiera centenaria necesitaba adoptar cultura digital sin perder valores de confianza y cercanía.

Estrategia de Universidad Corporativa:

• Programa "Tradición + Innovación" combinando storytelling histórico con visión futura

• Experiencias inmersivas de customer journey digital

• Communities of practice inter-generacionales

Resultados en 24 meses:

• 92% de empleados adoptó herramientas digitales

• Customer satisfaction aumentó 38%

• 67% mejora en velocidad de procesos manteniendo calidad

Caso 3: Manufactura Multinacional - "Seguridad Como Valor Vivido"

Desafío: Planta industrial con alta rotación y cultura reactiva hacia seguridad.

Estrategia de Universidad Corporativa:

• Storytelling de "Héroes Anónimos" destacando comportamientos seguros

• Simulaciones de emergencia con reflexión cultural

• Ritual diario de "Momento Seguridad" con micro-historias

Resultados en 12 meses:

• 94% reducción en accidentes laborales

• 76% mejora en reporte proactivo de riesgos

• 58% reducción en turnover

Tecnologías Emergentes al Servicio de la Cultura

Inteligencia Artificial Cultural

AI-Powered Culture Analytics:

• Análisis predictivo de riesgo cultural por equipos

• Recomendaciones personalizadas de experiencias culturales

• Detection temprana de erosión cultural

Chatbots Culturales:

• Asistentes virtuales que refuerzan valores en tiempo real

• Guías de decisión ética 24/7

• Facilitadores de storytelling automáticos

Realidad Extendida para Inmersión Cultural

VR Cultural Experiences:

• Simulaciones inmersivas de dilemas éticos

• Tours virtuales por "momentos culturales" históricos de la empresa

• Espacios colaborativos virtuales diseñados para reforzar valores

AR Culture Augmentation:

• Overlays informativos sobre espacios físicos con contenido cultural

• Gamificación de comportamientos culturales deseados

• Visualización de impacto cultural de decisiones

Blockchain para Verificación Cultural

• Certificaciones inmutables de competencias culturales

• Tracking transparent de comportamientos culturales

• Sistema de reconocimiento peer-to-peer verificable

Desafíos Específicos del Contexto Latinoamericano

Diversidad Cultural Regional

Diferencias Nacionales:

• Adaptación de narrativas a contextos culturales locales

• Respeto por tradiciones y valores regionales específicos

• Balanceado entre globalización y identidad local

Estrategias de Localización:

• Desarrollo de storytelling culturalmente relevante por país

• Champions culturales nativos en cada región

• Rituales que honren tanto cultura corporativa como local

Generaciones en Transición

Brecha Generacional:

• Baby Boomers con cultura de jerarquía establecida

• Millennials y Gen Z con expectativas de propósito y flexibilidad

• Generación X como puente cultural

Programas Intergeneracionales:

• Mentoring bidireccional con componente cultural

• Storytelling que honre sabiduría tradicional e innovación

• Proyectos colaborativos que requieran diversidad generacional

Economías Emergentes y Estabilidad

Contexto de Incertidumbre:

• Cultura organizacional como ancla de estabilidad

• Narrativas de resistencia y adaptabilidad

• Valores que transciendan fluctuaciones económicas

El ROI de la Transformación Cultural

Impacto Financiero Tangible

Métricas de Resultado:

• Reducción de Turnover: 40-60% en organizaciones con cultura sólida

• Incremento en Productividad: 25-30% cuando empleados están culturalmente alineados

• Mejora en Customer Satisfaction: 35-45% por empleados comprometidos culturalmente

• Reducción en Tiempo de Onboarding: 50-70% con cultura clara y transmisible

Conclusión: Su Momento de Transformación Cultural

Las universidades corporativas han demostrado ser mucho más que plataformas de aprendizaje; son catalizadores de transformación cultural que redefinen la esencia misma de lo que significa trabajar en una organización. En un contexto donde el éxito de la transformación organizacional radica en la sinergia entre la tecnología y las capacidades humanas (15), las organizaciones que abrazan este enfoque no solo mejoran sus métricas de engagement, sino que crean ventajas competitivas sostenibles e inimitables.

Mi Perspectiva Experta: La Cultura Como Diferenciador Absoluto

Después de décadas observando transformaciones organizacionales, he llegado a una conclusión irrefutable: la cultura organizacional es el único activo verdaderamente inimitable de una empresa. Mientras que la tecnología, procesos y hasta talento pueden ser replicados, la cultura auténtica y vivida es única e irreproducible.

Las universidades corporativas que logran transformar cultura no solo están formando empleados; están creando movimientos humanos que trascienden las paredes de la organización. Estas culturas se convierten en imanes para talento excepcional, catalizadores de innovación y anclas de estabilidad en tiempos de incertidumbre.

El Imperativo Cultural de 2025

No actuar es retroceder. En un mundo donde los colaboradores han de vivir la innovación y la cultura de la empresa debe estimular el trabajo creativo y colaborativo (16), las organizaciones que no inviertan conscientemente en transformación cultural se encontrarán con:

• Desalineamiento creciente entre generaciones

• Pérdida acelerada de talento hacia organizaciones con propósito claro

• Resistencia interna a cambios necesarios para competitividad

• Erosión de ventajas competitivas basadas en capital humano

Preguntas Frecuentes sobre Transformación Cultural

1. ¿Cuánto tiempo toma realmente transformar la cultura organizacional a través de una universidad corporativa?

De forma referencial, la transformación cultural auténtica típicamente toma 18-36 meses para cambios profundos. Los primeros indicadores de cambio aparecen a los 6-9 meses (comportamientos observables), la adopción masiva ocurre a los 12-18 meses, y la institucionalización completa se alcanza a los 24-36 meses. La velocidad depende del tamaño organizacional, resistencia al cambio y coherencia del liderazgo.

2. ¿Cómo diferencia una transformación cultural auténtica de un simple programa de capacitación en valores?

La transformación cultural auténtica genera cambios observables en comportamientos cotidianos, decisiones espontáneas y narrativas internas. Se mide por stories que emergen naturalmente, decisiones tomadas sin supervisión directa, y rituales que los empleados perpetúan por iniciativa propia. Un programa de valores tradicional solo cambia lo que la gente dice; la transformación cultural cambia lo que la gente hace.

3. ¿Cuál es el rol específico del storytelling en la transformación cultural?

El storytelling funciona como el vehículo de transmisión cultural más poderoso porque genera 22 veces mayor recordación que datos puros. Convierte valores abstractos en ejemplos concretos, crea modelos mentales compartidos, y permite que empleados se vean reflejados en narrativas inspiradoras. Además, facilita la interpretación de situaciones ambiguas usando marcos culturales deseados.

4. ¿Cómo medir ROI en transformación cultural cuando los beneficios son principalmente cualitativos?

Utilice métricas mixtas: cuantitativas (retention rate, time-to-productivity, employee advocacy scores, innovation pipeline) y cualitativas (análisis semántico de comunicaciones, observación etnográfica de comportamientos, calidad de storytelling emergente). El ROI típico se manifiesta en reducción de costos (menos turnover, onboarding más rápido) e incremento de valor (mayor productividad, innovación, customer satisfaction).

5. ¿Qué hacer cuando existen subculturas resistentes al cambio cultural deseado?

Identifique líderes informales dentro de subculturas resistentes y conviértalos en champions del cambio. Use storytelling específico que honre elementos valiosos de la subcultura actual mientras introduce elementos nuevos. Implemente cambios graduales que respeten identidad grupal pero alineen comportamientos. En casos extremos, considere restructuración organizacional para separar elementos incompatibles.

6. ¿Cuáles son las señales de alarma que indican que una transformación cultural está fallando?

Señales críticas incluyen: aumento en cynicism interno, bromas o parodias sobre iniciativas culturales, leaders que no modelan comportamientos deseados, return a comportamientos "viejos" bajo presión, storytelling negativo predominante, y métricas de engagement estancadas o decrecientes. La resistencia inicial es normal; la resistencia sostenida después de 12 meses indica problemas fundamentales de diseño o implementación.

7. ¿Cómo integrar transformación cultural con trabajo remoto e híbrido?

Use tecnología para crear "momentos culturales" virtuales (rituales online, storytelling sessions, virtual mentoring). Diseñe experiencias culturales que funcionen tanto presencial como virtualmente. Enfóque en outcomes culturales (decisiones, comportamientos) más que en inputs (presencia física). Use collaboration tools para mantener narrativas culturales vivas y crear communities of practice digitales.

8. ¿Qué rol juegan los líderes senior en la transformación cultural y cómo asegurar su compromiso auténtico?

Leaders deben ser los primeros en vivir la transformación, compartir stories personales de cambio, y demostrar vulnerabilidad en el proceso. Su compromiso se asegura mediante: involvement en diseño de transformación, accountability personal en métricas culturales, coaching específico en competencias culturales, y recognition público por modeling de comportamientos deseados.

9. ¿Cuál es la diferencia entre cultura organizacional y clima laboral en el contexto de universidades corporativas?

Cultura organizacional son los valores, creencias y comportamientos profundos que persisten en el tiempo y definen "cómo hacemos las cosas aquí". Clima laboral es la percepción emocional temporal del ambiente de trabajo. Las universidades corporativas transforman cultura (profundo, duradero) que a su vez mejora clima (superficial, variable). Cultura es causa; clima es efecto.

10. ¿Qué tecnologías emergentes tendrán mayor impacto en transformación cultural futura?

AI para personalización cultural y predictive analytics de erosión cultural, VR/AR para experiencias inmersivas de valores, blockchain para verification de comportamientos culturales, IoT para measurement de interactions culturales, y sentiment analysis en tiempo real de pulse cultural. Sin embargo, la tecnología solo amplifica; el fundamento sigue siendo human connection auténtica.

11. ¿Cuál es el futuro de las universidades corporativas en transformación cultural?

Evolución hacia "cultural operating systems" que integran seamlessly en flow de trabajo diario, AI-powered cultural coaching personalizado, virtual reality experiences para immersive cultural learning, blockchain-verified cultural competencies, y employee-generated cultural content que democratiza storytelling organizacional. El futuro es culture-as-a-service embedded en every touchpoint organizacional.

Referencias Bibliográficas

1. Netzun. (2023). "El poder del Storytelling en Recursos Humanos: 8 consejos prácticos". LinkedIn. https://es.linkedin.com/pulse/el-poder-del-storytelling-en-recursos-humanos-netzun
   
   

2. The Flash Co. (2023). "Tendencias de cultura organizacional 2024". https://theflashco.com/tendencias-de-cultura-organizacional-2024/
   
   

3. The Flash Co. (2023). "Tendencias de cultura organizacional 2024". https://theflashco.com/tendencias-de-cultura-organizacional-2024/
   
   

4. Observatorio de Recursos Humanos. (2024). "Diez tendencias clave de la cultura corporativa en 2024". https://www.observatoriorh.com/personas-y-empresas/diez-tendencias-clave-de-la-cultura-corporativa-en-2024.html
   
   

5. Evolution. (2024). "Tendencias de Cultura Organizacional 2024". https://evolution.com.ec/blogs/tendencias-de-cultura-organizacional-2024
   
   

6. The Flash Co. (2023). "Tendencias de cultura organizacional 2024". https://theflashco.com/tendencias-de-cultura-organizacional-2024/
   
   

7. The Flash Co. (2023). "Tendencias de cultura organizacional 2024". https://theflashco.com/tendencias-de-cultura-organizacional-2024/
   
   

8. Blog de Liderazgo ESADE. (2018). "Corporate Storytelling: cuando las empresas son historias que contar". https://liderazgo-personas.esadeblogs.com/2018/04/10/corporate-storytelling-cuando-las-empresas-son-historias-que-contar/
   
   

9. Luisa Acelas. (2024). "Storytelling corporativo para mejorar la cultura organizacional". https://luisaacelas.com/storytelling-corporativo-para-mejorar-cultura-organizacional/
   
   

10. Luisa Acelas. (2024). "Storytelling corporativo para mejorar la cultura organizacional". https://luisaacelas.com/storytelling-corporativo-para-mejorar-cultura-organizacional/
    
    

11. Crehana. (2022). "Storytelling para empresas: ventajas y ejemplos". https://www.crehana.com/blog/transformacion-digital/storytelling-empresas/
    
    

12. Prime Institute. (2019). "Transformación de la cultura organizacional en la era actual: tendencias y desafíos". https://www.primeinstitute.com/noticias/cultura-organizacional-herramientas-para-implementar-tendencias-y-aprendizajes-111
    
    

13. Luisa Acelas. (2024). "Storytelling corporativo para mejorar la cultura organizacional". https://luisaacelas.com/storytelling-corporativo-para-mejorar-cultura-organizacional/
    
    

14. OpenWebinars. (2023). "Alinear equipo de trabajo y cultura organizacional con storytelling". https://openwebinars.net/blog/alinear-equipo-de-trabajo-y-cultura-organizacional-con-storytelling/
    
    

15. KPMG Tendencias. (2024). "5 claves de la transformación digital de empresas en 2024". https://www.tendencias.kpmg.es/2024/01/5-claves-transformacion-digital-empresas-en-2024/
    
    

16. EALDE Business School. (2023). "La transformación digital en la cultura organizacional". https://www.ealde.es/transformacion-digital-cultura-organizacional/
    
    

17. ifeel. (2024). "9 Estrategias para fomentar el engagement laboral en grandes empresas". https://ifeelonline.com/salud-laboral/engagement-laboral/
    
    

18. ResearchGate. (2018). "La Relevancia de Contar Historias (Storytelling) como Forma de Transmisión de la Cultura Organizacional: un estudio de caso". https://www.researchgate.net/publication/328126890_La_Relevancia_de_Contar_Historias_Storytelling_como_Forma_de_Trasmision_de_la_Cultura_Organizacional_un_estudio_de_caso
    
    
    

En momentos como los que vivimos actualmente, las personas cada vez necesitan menos información y más opciones de solución, buscan potenciales respuestas y mejores prácticas que los ayuden a tomar decisiones. Esto tiene una implicación muy importante, ofrecer soluciones estandarizadas y poco aterrizadas a la realidad cultural y estratégica de una organización, lo que pueden traer como consecuencia es mayor desconexión. Por eso, un camino que muchas organizaciones están tomando es levantar sus propios contenidos de formación, que partan del entendimiento de su negocio, de las lecciones aprendidas a lo largo de los años y de la identificación de los key drivers que serán vitales para darle escalabilidad a la organización.

Una vez recabada esta información, el siguiente paso es darle una viabilidad pedagógica y enfocada en generar impacto a nivel de la conducta. Esto va más allá de diseñar una solución que sea atractiva a la vista, o peor aún, que simplemente cumpla con un criterio económico. El mejor camino a seguir, es diseñar una solución de aprendizaje que coloque en su centro al colaborador, que ofrezca una experiencia de usuario agradable y de fácil navegación, pero que sobre todo invite a la conciencia y la reflexión de los participantes, ofreciendo alternativas de solución y herramientas para ponerlas en práctica. Así estaremos realmente construyendo o mostrando un camino a nuestros colaboradores, una forma diferente de hacer las cosas, acortando el camino entre el saber y el hacer.

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