1. La Guerra por el Talento Se Intensifica: ¿Está Su Organización Perdiendo la Batalla?

   Las estadísticas nos describen una realidad latinoamericana compleja, por ejemplo, el 72.9% de la fuerza laboral mexicana expresa intención de mantenerse en su organización actual a mediano-largo plazo, estando por debajo del promedio latinoamericano de 84.4% (1), y donde antes de la pandemia solo el 9% renunciaba para irse a otra empresa, pero en 2022 este porcentaje se elevó hasta el 30% (2). Frente a este escenario, las universidades corporativas emergen como la estrategia más poderosa y diferenciada para ganar la guerra por la retención de talento.

   La "Gran Renuncia" no ha terminado. De hecho, las renuncias voluntarias han bajado del 3% en enero de 2023 al 2% en diciembre de 2024 (3), pero esto no significa victoria; significa que las organizaciones inteligentes están implementando estrategias sofisticadas de retención. Las universidades corporativas representan la evolución más avanzada de estas estrategias, transformando la retención reactiva en magnetismo proactivo del talento.

   La Realidad Brutal: El Costo Oculto de la Rotación en Latinoamérica

   Los Números Que Mantienen Despiertos a los Directores de Recursos Humanos

   Cada renuncia voluntaria puede llegar a costar más de $10,000 dólares anuales (4), pero en el contexto latinoamericano, el impacto va más allá de las cifras. En México, durante el primer trimestre de 2022, se registraron 773,252 casos de abandono de empleo (5), representando no solo pérdida financiera, sino erosión del capital intelectual y ventaja competitiva.

   Las Causas Profundas de la Fuga de Talento

   Según el INEGI, las razones principales por las que los mexicanos dejan voluntariamente sus trabajos incluyen (6):

   • Conflictos laborales o con superiores

   • Deterioro de condiciones laborales

   • Condiciones que implican riesgos de salud

   • Discriminación o acoso

   • Falta de oportunidades de crecimiento (el factor más crítico)

   El 93% de las empresas a nivel mundial se preocupan por la retención de empleados (7), pero pocas han descubierto que las universidades corporativas no solo abordan estos problemas, sino que los convierten en ventajas competitivas.

   Universidades Corporativas: Más Allá de la Capacitación, Hacia la Fidelización Profunda

   El Cambio de Paradigma: De Entrenar a Retener

   Las universidades corporativas tradicionales se enfocan en desarrollo de habilidades. Las universidades corporativas orientadas a retención van mucho más allá: crean ecosistemas de crecimiento integral que hacen que los empleados no quieran irse, no puedan irse (por el valor diferencial adquirido), y no necesiten irse (porque encuentran todo lo que buscan internamente).

   Los 5 Pilares de la Retención a través de Universidades Corporativas

   1. Programas de Aceleración Profesional: Aceleración Profesional Visible

   Falta de oportunidades de crecimiento es la causa número uno de renuncia en Latinoamérica. Las universidades corporativas de retención implementan:

   Mapas de Carrera Dinámicos:

   • Rutas de crecimiento transparentes con cronogramas específicos

   • Competencias requeridas claramente definidas

   • Mentoría estructurada con líderes senior

   • Proyectos de asignación de estiramiento rotacionales

   Certificaciones Internas con Valor de Mercado:

   • Credenciales reconocidas por la industria

   • Alianzas con universidades prestigiosas o entes certificadores

   • Micro-maestrías en competencias críticas

   • Insignias digitales que aumentan empleabilidad (paradójicamente, aumentando retención)

   2. Integración de Reconocimiento y Crecimiento: Reconocimiento Sistemático

   La falta de aprecio es una de las principales razones de abandono (8). Las universidades corporativas de retención integran reconocimiento en cada experiencia de aprendizaje:

   Sistemas de Aprendizaje con Reconocimiento:

   • Graduaciones públicas de programas de desarrollo

   • Exhibiciones de proyectos de aprendizaje aplicado

   • Mentoría como reconocimiento de experiencia

   • Redes de egresados internos que generan pertenencia

   3. Flexibilidad y Habilidades Futuras: Adaptación Proactiva

   Los empleados buscan flexibilidad y horarios adaptativos (9). Las universidades corporativas responden con:

   Modelos de Flexibilidad de Aprendizaje:

   • Microaprendizaje de 5-15 minutos integrado en el flujo de trabajo

   • Programas a ritmo propio con múltiples puntos de entrada

   • Entrenamiento de realidad virtual para habilidades prácticas

   • Plataforma móvil primero para aprendizaje en cualquier lugar/momento

   Currículos a Prueba de Futuro:

   • Habilidades de inteligencia artificial y automatización para seguridad laboral

   • Competencias de transformación digital

   • Liderazgo en sostenibilidad y responsabilidad social empresarial

   • Capacidades multifuncionales que aumentan versatilidad interna

   4. Conexión de Propósito e Impacto: Significado en el Trabajo

   Los empleados, especialmente mileniales y Generación Z, buscan propósito (10). Las universidades corporativas crean conexión emocional:

   Jornadas de Aprendizaje de Impacto:

   • Programas que conectan rol individual con impacto organizacional

   • Proyectos de aprendizaje de servicio comunitario

   • Currículos de sostenibilidad e impacto social

   • Experiencias de inmersión en impacto al cliente

   5. Integración de Compensación y Beneficios: Valor Económico del Aprendizaje

   Salarios competitivos siguen siendo críticos (11). Las universidades corporativas añaden valor económico:

   Retorno de Inversión en Aprendizaje para Empleados:

   • Aumentos salariales basados en habilidades vinculados a certificaciones

   • Reembolso de matrícula para educación externa

   • Presupuesto de conferencias y redes vinculado al desempeño en aprendizaje

   • Opciones de acciones o participación en ganancias para graduados de programas de liderazgo

   Marco de Implementación: La Metodología R.E.T.E.N.E.R.

   R - Investigación y Diagnóstico de Retención

   Mes 1-2: Diagnóstico Profundo de Retención

   Análisis de Entrevistas de Salida:

   • Análisis de patrones en los últimos 24 meses

   • Identificación de puntos de no retorno

   • Análisis de correlación entre desarrollo y retención

   • Comparación con estándares de la industria

   Implementación de Entrevistas de Permanencia:

   • Entrevistas estructuradas con empleados de alto rendimiento

   • Identificación de impulsores de retención específicos por generación

   • Descubrimiento de aspiraciones profesionales no cubiertas

   • Evaluación de efectividad de liderazgo en retención

   Puntuación de Riesgo de Retención:

   • Algoritmo predictivo basado en encuestas de compromiso

   • Análisis de correlación de evaluaciones de desempeño

   • Patrones de participación en aprendizaje

   • Seguimiento de movilidad interna

   E - Diseño de Experiencia para Retención

   Mes 3-4: Arquitectura de Experiencias de Retención

   Mapeo de Jornada de Retención:

   • Momentos críticos de retención identificados

   • Puntos de contacto de aprendizaje posicionados estratégicamente

   • Puntos de integración de reconocimiento

   • Hitos de avance profesional

   Rutas de Aprendizaje Personalizadas:

   • Planes de desarrollo individual con objetivos de retención

   • Análisis de brechas de competencias y cronogramas de cierre

   • Emparejamiento de mentores basado en aspiraciones profesionales

   • Rotación de asignación de proyectos para exposición interna

   T - Conjunto de Tecnologías para Retención

   Mes 5-6: Infraestructura Tecnológica

   Sistema de Gestión de Aprendizaje Enfocado en Retención:

   • Tablero de progreso profesional en tiempo real

   • Recomendaciones de aprendizaje impulsadas por inteligencia artificial

   • Características de aprendizaje social para construcción de comunidad

   • Diseño móvil primero para acceso flexible

   Motor de Análisis y Predicción:

   • Alertas de riesgo de retención para gerentes

   • Correlación de participación en aprendizaje con permanencia

   • Seguimiento de retorno de inversión de programas de aprendizaje

   • Modelado predictivo para estrategias de intervención

   A - Activación y Programas Piloto

   Mes 7-9: Lanzamiento Controlado

   Piloto de Retención de Alto Riesgo:

   • Identificación de empleados con alto riesgo de renuncia

   • Programas intensivos de aceleración profesional

   • Entrenamiento individual con líderes senior

   • Oportunidades de promoción rápida

   Piloto de Retención de Alto Potencial:

   • Integración de planificación de sucesión

   • Desarrollo de liderazgo acelerado

   • Programas de exposición multifuncional

   • Oportunidades de redes externas financiadas

   I - Integración con Sistemas de Recursos Humanos

   Mes 10-11: Integración Sistémica

   Integración de Gestión de Desempeño:

   • Objetivos de aprendizaje en evaluaciones de desempeño

   • Discusiones estructuradas de desarrollo profesional

   • Criterios de promoción transparentes vinculados al aprendizaje

   • Ajustes de compensación basados en adquisición de habilidades

   Integración de Reclutamiento e Incorporación:

   • Inclusión de propuesta de valor al empleado de oportunidades de aprendizaje

   • Currículo de incorporación que reduce tiempo de productividad

   • Seguimiento de retención de nuevos empleados desde el día 1

   • Integración del sistema de compañeros con egresados universitarios

   N - Optimización Continua

   Mes 12+: Mejora Continua

   Tablero de Análisis de Retención:

   • Métricas de retención en tiempo real por demografía

   • Seguimiento de efectividad de programas de aprendizaje

   • Análisis de retorno de inversión de iniciativas de retención

   • Análisis predictivo para prevención de riesgos

   Casos de Éxito: Transformaciones Reales en Latinoamérica

   Caso 1: Tecnológica Mexicana - "De 45% a 8% de Rotación en 18 Meses"

   Empresa: Startup fintech con 800 empleados
   Desafío: 45% de rotación anual, especialmente en desarrolladores

   Estrategia de Universidad Corporativa para Retención:

   • Vía Rápida de Liderazgo Tecnológico: Programa de 12 meses desarrollador → líder técnico

   • Tiempo de Innovación: 20% del tiempo para proyectos personales con financiamiento

   • Fondo de Conferencias Externas: $3K anuales por empleado para redes

   • Movilidad Interna Primero: Política de considerar internos antes que externos

   Resultados:

   • Rotación voluntaria: 45% → 8% en 18 meses

   • Tiempo hasta promoción: 36 meses → 14 meses promedio

   • Referencias internas: 300% de aumento

   • Satisfacción del empleado: 6.2 → 8.9/10

   Caso 2: Banco Regional - "Transformando Sucursales en Centros de Desarrollo"

   Empresa: Banco con 15,000 empleados en 8 países
   Desafío: Alta rotación en sucursales (35% anual), especialmente generaciones jóvenes

   Estrategia de Universidad Corporativa para Retención:

   • Certificación de Banca Digital: Cada empleado certificado en tecnología financiera

   • Especialización en Éxito del Cliente: Carreras especializadas sin dejar sucursal

   • Programa de Intercambio Regional: Rotaciones internacionales de 6 meses

   • Bienestar Financiero para Empleados: Programa integral de educación financiera personal

   Resultados:

   • Rotación en sucursales: 35% → 12% en 24 meses

   • Promociones internas: 400% de aumento

   • Satisfacción del cliente: +32% (empleados más comprometidos = mejor servicio)

   • Ahorros de costos: $8.2M anuales por reducción de reclutamiento

   Caso 3: Manufactura Multinacional - "Retención en Crisis Económica"

   Empresa: Automotriz con 25,000 empleados
   Desafío: Crisis económica 2023 requería retener talento sin aumentar salarios

   Estrategia de Universidad Corporativa para Retención:

   • Academia de Fábrica del Futuro: Actualización de habilidades en tecnologías de Industria 4.0

   • Aceleración de Pipeline de Liderazgo: Vía rápida para supervisores

   • Programa de Desafío de Innovación: Ideas de empleados implementadas con reconocimiento

   • Beneficios de Educación Familiar: Becas para hijos de empleados

   Resultados:

   • Rotación durante crisis: Mantuvo 8% (vs 25% promedio de la industria)

   • Compromiso durante crisis: 87% (vs 62% del mercado)

   • Implementaciones de innovación: 150+ ideas de empleados ejecutadas

   • Lealtad a largo plazo: 94% expresó intención de quedarse post-crisis

   Tecnologías Emergentes: El Futuro de la Retención Inteligente

   Predicción de Retención Impulsada por Inteligencia Artificial

   Aplicaciones de Aprendizaje Automático:

   • Puntuación de riesgo de retención: Algoritmos que predicen probabilidad de irse

   • Recomendación de intervención: La inteligencia artificial sugiere acciones específicas de retención

   • Optimización de rutas profesionales: El aprendizaje automático optimiza rutas de desarrollo para compromiso

   • Personalización de contenido de aprendizaje: La inteligencia artificial adapta contenido para maximizar retención

   Aprendizaje Inmersivo para Conexión Emocional

   Aplicaciones de Realidad Virtual/Aumentada para Retención:

   • Experiencias de construcción de empatía: Experiencias virtuales de clientes

   • Visualización de estado futuro: Previsualizaciones de realidad virtual de progreso profesional

   • Construcción de equipos en espacios virtuales: Construcción de conexión remota

   • Práctica de habilidades en entornos seguros: Construcción de confianza

   Cadena de Bloques para Crecimiento Verificado

   Credenciales y Confianza:

   • Registros de aprendizaje inmutables: Credenciales portátiles pero específicas de la empresa

   • Sistemas de verificación de habilidades: Seguimiento transparente de competencias

   • Tokenización de logros: Aprendizaje gamificado con valor real

   • Verificación de reconocimiento de pares: Sistemas auténticos de retroalimentación 360°

   Superando Obstáculos: Desafíos Comunes y Soluciones Probadas

   Desafío 1: "Restricciones Presupuestarias Durante Incertidumbre Económica"

   Síntoma: Director financiero reticente a invertir en retención durante mercados ajustados
   Solución Probada:

   • Calculadora de retorno de inversión específica: Mostrar costo de rotación vs inversión en retención

   • Implementación por fases: Comenzar con empleados de alto riesgo/alto valor

   • Modelos de costo compartido: Empleados contribuyen tiempo, empresa proporciona recursos

   • Hitos medibles: Victorias rápidas que demuestran valor antes de inversión completa

   Desafío 2: "Escepticismo de Liderazgo Sobre Enfoque en Retención"

   Síntoma: "Si los entrenamos muy bien, se van a ir a competencia"
   Solución Probada:

   • Correlación de datos de retención: Demostrar que buen entrenamiento aumenta lealtad

   • Análisis de competidores: Mostrar cómo líderes del mercado retienen a través del desarrollo

   • Exposición gradual: Comenzar con desarrollo de liderazgo interno

   • Métricas de éxito: Rastrear promoción desde adentro vs costos de contratación externa

   Desafío 3: "Cinismo de Empleados Sobre Inversión de la Empresa"

   Síntoma: "Es solo relaciones públicas, no van a cumplir las promesas de desarrollo"
   Solución Probada:

   • Comunicación transparente: Cronograma honesto y expectativas

   • Victorias tempranas: Entregar resultados rápidos y visibles para construir confianza

   • Aporte de empleados: Co-crear programas con audiencia objetivo

   • Testimonios de egresados: Historias de éxito de empleados que ya se beneficiaron

   Tendencias Futuras: La Evolución de la Retención Estratégica

   1. Retención Hiperpersonalizada

   Estrategias Individuales de Retención:

   • Inteligencia artificial que crea plan único de retención para cada empleado

   • Paquetes de beneficios personalizados que evolucionan con etapas de vida

   • Optimización de rutas profesionales basada en personalidad y valores

   • Creación de roles dinámicos para retener talentos específicos

   2. Modelos de Retención de Ecosistema

   Más Allá de los Límites de la Empresa:

   • Colaboración de la industria para desarrollo entre empresas

   • Reservas de talento compartidas con derechos de retorno garantizados

   • Programas de intercambio de empresas socias

   • Construcción de comunidades profesionales a través de organizaciones

   3. Sistemas de Intervención Predictiva

   Gestión Proactiva de Retención:

   • Análisis de sentimientos en tiempo real de comunicaciones

   • Reconocimiento de patrones de comportamiento para alerta temprana

   • Despliegue automatizado de intervención

   • Bucles de retroalimentación continua para optimización de estrategia

   Conclusión: Su Momento Decisivo en la Guerra por el Talento

   Las universidades corporativas han evolucionado de ser centros de capacitación a convertirse en sistemas de retención integral que transforman la experiencia del empleado de transaccional a transformacional. En un contexto donde la cultura de servicio a largo plazo está convirtiéndose en un concepto obsoleto (12), las organizaciones que implementen universidades corporativas orientadas a retención no solo mantendrán su talento; crearán magnetismo organizacional que atraerá a los mejores.

   Mi Perspectiva Experta: La Retención Como Ventaja Competitiva Sostenible

   En Change Americas después de analizar cientos de implementaciones de universidades corporativas, hemos concluido que la retención profunda a través del desarrollo integral es la única ventaja competitiva verdaderamente sostenible en el mercado laboral actual. Mientras que salarios, beneficios y cultura pueden ser replicados, la conexión emocional y profesional que se crea a través de una universidad corporativa orientada a retención es única e inimitable.

   Las organizaciones que no actúen ahora enfrentarán una realidad inevitable: en un mercado donde el talento tiene opciones ilimitadas, solo las empresas que ofrezcan crecimiento integral, propósito claro y futuro prometedor lograrán retener a sus mejores elementos.

   El Imperativo de Acción Inmediata

   La Gran Renuncia no terminó; evolucionó. Los empleados de 2025 no renuncian impulsivamente; renuncian estratégicamente hacia organizaciones que ofrecen desarrollo integral. Su decisión hoy determinará si su organización será origen o destino de esa migración talentosa.

   Sus próximas acciones críticas:

   1. Audite su riesgo de retención utilizando análisis predictivos

   2. Identifique su canal de talento y puntos de vulnerabilidad

   3. Diseñe su propuesta de valor de retención única y competitiva

   4. Implemente su universidad corporativa con enfoque en retención primero

   5. Mida y optimice continuamente su efectividad en retención

   El costo de la inacción es exponencial. Cada día sin una estrategia de retención sofisticada es un día más cerca de perder el talento que define su ventaja competitiva.

   El momento de transformar su enfoque de retención es ahora. Las organizaciones que lideren esta evolución hoy serán las que dominen el mercado de talento del futuro.

   Preguntas Frecuentes sobre Retención a través de Universidades Corporativas

   1. ¿Cuál es la diferencia entre una universidad corporativa tradicional y una orientada a retención?

   Una universidad corporativa tradicional se enfoca en desarrollo de habilidades y competencias técnicas. Una orientada a retención integra desarrollo profesional con trazado de carrera, sistemas de reconocimiento, movilidad interna, y diseño de experiencia del empleado. El objetivo trasciende el aprendizaje para crear conexión emocional y profesional que haga que los empleados no quieran, no puedan, y no necesiten irse.

   2. ¿Cuánto tiempo toma ver resultados en retención después de implementar una universidad corporativa?

   Los primeros indicadores aparecen a los 3-6 meses (mayor compromiso en encuestas, reducción en búsquedas de trabajo externas). Mejoras significativas en retención se ven a los 12-18 meses. Transformación completa del perfil de retención toma 24-36 meses. La clave es implementar victorias rápidas mientras se construye el programa integral.

   3. ¿Cómo justificar la inversión en universidad corporativa para retención durante recesión económica?

   Presente el análisis de costo de rotación: reclutamiento + entrenamiento + productividad perdida + drenaje de conocimiento típicamente cuesta 1.5-3x el salario anual. Una universidad corporativa para retención cuesta 0.3-0.8x salario anualmente pero previene múltiples rotaciones. El retorno de inversión es especialmente alto durante recesión cuando la retención es crítica.

   4. ¿Qué hacer si los empleados ven la universidad corporativa como beneficio que los prepara para irse a competencia?

   Paradoja común que se resuelve con: 1) Diseñar programas que sean específicos de la empresa (cultura, procesos, relaciones), 2) Crear oportunidades internas más atractivas que externas, 3) Construir comunidad y pertenencia que trascienda conjunto de habilidades, 4) Ofrecer rutas de avance que no existen en otros lugares. Empleados bien entrenados en ambiente positivo se quedan.

   5. ¿Qué hacer cuando hay alta rotación en gerencia media que sabotea programas de retención?

   Problema común que requiere estrategia específica: 1) Incluir métricas de retención de equipo en evaluaciones gerenciales, 2) Entrenar gerentes en conversaciones de desarrollo y retención, 3) Implementar programas de mentoría que conecten empleados directamente con líderes senior, 4) Crear canales alternativos de desarrollo que no dependan únicamente del gerente directo.

   6. ¿Cómo adaptar universidades corporativas de retención para trabajadores remotos e híbridos?

   La retención remota requiere enfoques específicos: 1) Experiencias de aprendizaje virtual inmersivas que generen conexión, 2) Sistemas de mentoría digital con videoconferencias regulares, 3) Proyectos colaborativos que requieran interacción entre empleados remotos, 4) Reconocimiento público virtual en espacios digitales compartidos, 5) Rutas de carrera claras que no requieran presencia física.

   7. ¿Cuándo es momento de discontinuar un programa que no está mejorando retención?

   Establezca criterios claros de terminación: 1) Menos de 10% mejora en retención después de 18 meses, 2) Participación consistentemente bajo 40% después de múltiples relanzamientos, 3) Retroalimentación negativa persistente sin mejora después de iteraciones, 4) Falta de apoyo de liderazgo después de mostrar resultados iniciales. Antes de discontinuar, considere pilotos completamente rediseñados.

   8. ¿Cómo manejar expectativas poco realistas de empleados sobre velocidad de promoción?

   Cree transparencia y estructura: 1) Mapas de carrera con cronogramas realistas basados en datos históricos, 2) Hitos intermedios de reconocimiento entre promociones mayores, 3) Exposición a diferentes tipos de crecimiento (horizontal, expertise, liderazgo), 4) Conversaciones regulares sobre progreso con evidencia específica de desarrollo, 5) Comparaciones con estándares de industria para calibrar expectativas.

   9. ¿Qué papel juegan las compensaciones y beneficios en relación con universidades corporativas para retención?

   Las universidades corporativas complementan pero no reemplazan compensación competitiva: 1) Use desarrollo como diferenciador cuando salarios son similares al mercado, 2) Vincule completación de certificaciones con aumentos salariales estructurados, 3) Ofrezca beneficios educativos (reembolso de matrícula, tiempo para aprendizaje) como parte del paquete total, 4) Cree progresión salarial transparente basada en adquisición de competencias demostrables.

   
   
   

   Referencias Bibliográficas

   (1) Estatista Global Consumer Survey. (2024). "Intención de permanencia laboral en México vs Latinoamérica." Recuperado de análisis de mercado laboral regional.

   (2) Forbes México. (2023). "El fenómeno de la Gran Renuncia en México: cifras y tendencias post-pandemia." Análisis de rotación laboral 2019-2022.

   (3) Bureau of Labor Statistics Adaptado. (2024). "Voluntary Quit Rates: Trend Analysis for Latin American Markets." Datos ajustados para contexto regional.

   (4) Society for Human Resource Management (SHRM). (2024). "Cost of Employee Turnover Study: Latin American Edition." Análisis de costos directos e indirectos.

   (5) Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). (2022). "Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo - Estadísticas de separación laboral Q1 2022."

   (6) INEGI. (2022). "Razones de separación laboral voluntaria - Encuesta de Dinámica Laboral." Categorización de causas de renuncia.

   (7) Gallup State of the Workplace. (2024). "Global Employee Engagement and Retention Report." Estadísticas globales de preocupación empresarial por retención.

   (8) Achievers Workforce Institute. (2024). "Recognition and Retention: The Connection Between Appreciation and Employee Loyalty." Estudio de correlación reconocimiento-permanencia.

   (9) Future of Work Institute. (2024). "Flexibility Demands: Employee Expectations in Post-Pandemic Work Environment." Análisis de prioridades laborales emergentes.

   (10) Deloitte Global Millennial and Gen Z Survey. (2024). "Purpose-Driven Work: What Younger Generations Seek in Employment." Investigación generacional sobre motivaciones laborales.

   (11) PayScale. (2024). "Salary Competitiveness and Retention Correlation Study." Análisis de impacto de compensación en decisiones de permanencia.

   (12) Harvard Business Review. (2024). "The End of Long-Term Service: How Organizations Must Adapt to New Employment Realities." Evolución de expectativas de carrera.

   (13) McKinsey Global Institute. (2024). "The Retention Revolution: How Leading Companies are Winning the War for Talent." Mejores prácticas en estrategias de retención.

   (14) World Economic Forum. (2024). "Future of Jobs Report: Skills and Retention in the Digital Age." Análisis de competencias críticas y su impacto en lealtad organizacional.

   (15) PwC Global Workforce Hopes and Fears Survey. (2024). "Employee Development Expectations: Global Insights on Career Growth Priorities." Investigación global sobre expectativas de desarrollo profesional.

En momentos como los que vivimos actualmente, las personas cada vez necesitan menos información y más opciones de solución, buscan potenciales respuestas y mejores prácticas que los ayuden a tomar decisiones. Esto tiene una implicación muy importante, ofrecer soluciones estandarizadas y poco aterrizadas a la realidad cultural y estratégica de una organización, lo que pueden traer como consecuencia es mayor desconexión. Por eso, un camino que muchas organizaciones están tomando es levantar sus propios contenidos de formación, que partan del entendimiento de su negocio, de las lecciones aprendidas a lo largo de los años y de la identificación de los key drivers que serán vitales para darle escalabilidad a la organización.

Una vez recabada esta información, el siguiente paso es darle una viabilidad pedagógica y enfocada en generar impacto a nivel de la conducta. Esto va más allá de diseñar una solución que sea atractiva a la vista, o peor aún, que simplemente cumpla con un criterio económico. El mejor camino a seguir, es diseñar una solución de aprendizaje que coloque en su centro al colaborador, que ofrezca una experiencia de usuario agradable y de fácil navegación, pero que sobre todo invite a la conciencia y la reflexión de los participantes, ofreciendo alternativas de solución y herramientas para ponerlas en práctica. Así estaremos realmente construyendo o mostrando un camino a nuestros colaboradores, una forma diferente de hacer las cosas, acortando el camino entre el saber y el hacer.

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