La percepción de valor que un colaborador tiene hacia su organización está estrechamente ligada a cómo se siente recompensado. Si bien es cierto que la compensación total abarca beneficios, cultura, desarrollo y propósito, el salario base sigue siendo el principal punto de comparación externa para evaluar si una empresa está alineada con el mercado o no.

En este contexto, hablar de competitividad salarial no es solo hablar de retención. Es hablar de estrategia. Una estructura retributiva desactualizada o basada en suposiciones puede generar costos ocultos significativos para la organización, entre ellos:

• Rotación de talento clave, con costos directos en procesos de selección, entrenamiento y curva de aprendizaje.
• Dificultad para atraer perfiles estratégicos, especialmente en posiciones críticas o altamente demandadas.
• Desigualdades internas que afectan la percepción de justicia y el clima organizacional.
• Deterioro de la marca empleadora, sobre todo en industrias donde los profesionales comparten referencias de manera constante.

Por eso, invertir en un análisis salarial riguroso no es un gasto, es una medida preventiva.
Es anticiparse a perder talento valioso, a asumir sobrecostos no planeados y a perder competitividad sin darse cuenta.

Además, en un mercado donde los candidatos están más informados que nunca y la movilidad laboral es cada vez más ágil, la falta de datos objetivos puede llevar a tomar decisiones erradas que impactan directamente la sostenibilidad del negocio.

Así, una pregunta que toda organización debería hacerse periódicamente es:
¿Nuestra política salarial refleja la realidad del mercado… o solo lo que creemos que es el mercado?

Porque asumir que “estamos bien” sin tener evidencia puede ser uno de los errores más costosos en la gestión del talento.

Y la respuesta a este reto no está en aumentar salarios indiscriminadamente, sino en usar datos reales para diseñar una política coherente, competitiva y sostenible.

El benchmarking salarial —cuando se aplica de forma técnica y adaptada al contexto— se convierte en una herramienta de alto valor estratégico, que permite tomar decisiones con base en evidencia y no en percepción.

¿Qué es un estudio de competitividad salarial y por qué debería importarle?

El análisis comparativo de salarios es un proceso técnico que permite evaluar:

• Qué están pagando empresas similares por roles equivalentes
• Cuál es el valor justo por responsabilidad, nivel, ubicación y complejidad
• Cuáles son las tendencias salariales por industria y región
• Dónde hay brechas que podrían convertirse en riesgos de fuga o inequidad

Con esta información, las organizaciones pueden construir o ajustar sus escalas salariales y políticas de compensación con criterios claros y defensables.

Inteligencia de Salarios: datos reales para decisiones estratégicas

En Change Americas, contamos con una plataforma de Inteligencia de Salarios que analiza permanentemente más de 1.200 cargos en 19 industrias en Colombia, con data comparativa en Centroamérica y México.

Esta herramienta nos ha permitido acompañar a múltiples organizaciones en:

• Diseño de estudios privados de mercado salarial
• Valoración de cargos clave y su ubicación frente al mercado
• Diseño de escalas salariales y políticas de ajuste
• Análisis de equidad interna y cumplimiento normativo

Con datos sectorizados, georreferenciados y actualizados, las compañías pueden tomar decisiones de compensación que impactan directamente la atracción, retención y reputación empleadora.

Una herramienta clave para la gestión de personas en entornos cambiantes

¿Está su organización gestionando la compensación con base en datos o intuiciones?

En Change Americas, creemos que las empresas con mejor información toman mejores decisiones. Y cuando se trata de talento, eso puede marcar la diferencia entre crecer o quedarse atrás.

Emilse Bolaño
Gerente UEN Arquitectura Organizacional